2013年10月04日    总裁网      
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    受“冠军定律”的影响,在今天的社会中,“排名”这个词已经是流行得尽人皆知了。竞技更需要排名,学习成绩需要排名,学校也需要排名,在商业社会里,什么行业排名、企业排名、网站排名、影响力排名等等应有尽有,排名已经成为一种赤裸裸的商业行为,渗透到了商业社会的每一个角落。

    在 绩效 管理 中,有一条最基本的绩效原则,那就是必须将绩效结果加以运用,这种运用就包括绩效排名,按照排名结果实施奖罚或制订人力规划。否则,绩效考核就将失去任何意义。在很多企业的绩效制度中,都会把排名写进其中的条款,作为纲领性的绩效保证。所以,不管你是菜鸟级、或者是骨灰级的管理者,要是你还不知道运用绩效排名,那你真的就有可能要OUT了。

    一般而言,绩效排名有着如下三种意义。

    第一重意义是进行绩效奖罚。绩效奖罚是最常见的HR激励手段,它既能是绩效先进者走向卓越,也能让排名靠后的人知耻而后勇,从而稳步地让团队不断提升绩效,而且还不会留下任何隐患。没有绩效排名的团队,就是典型的大锅饭团队。所以,不仅需要将绩效结果排名,还需要将排名进行公告,然后根据结果实施奖罚。绩效好的除了经济奖励,还可以实施精神荣誉激励,绩效差的则可以实施鞭策,促使其实施改善。

    第二重意义是制订人力规划。在很多企业的HR管理中,能做人力规划的管理者都不多。而但凡不能做人力规划的企业,永远都只会停留在传统人事管理的级别。其主要原因就是没有实施绩效排名所致。而在实施绩效排名后,不妨按照排名将所有人员分成ABC三类,绩效高的可以实施调薪、提拔和重用,绩效中等的则可以针对性地计划 学习 ,至于绩效持续偏低的,则可以直接进行调岗、淘汰,这样,整体的人力规划也就一目了然。

    第三重意义是促使组织创新。在商业竞争进入白热化的今天,持续创新就是企业的唯一自救之道。但是,任何创新都来自内部管理的创新。而管理的创新一定来自强悍的 人力资源 基础,这就是现代管理理论把人力资源上升到组织战略的最根本原因。一个人力资源素质低下的企业,想正常运行都难,创新无异于是痴人说梦。所以,通过绩效排名,可以培养团队忧患意识,持续打造团队活力,这才是创新的根本。

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随机读管理故事:《三个卖狗人》
一个父亲想给女儿买一条狗,在这个城市里,有三个卖狗人。
第一个卖狗人说:“你看这条狗很好,好像你女儿也挺喜欢的,1000块钱,你好好再看一看。如果你喜欢呢,付1000块钱就成交了。至于狗,你也看过了,你女儿现在挺喜欢的,至于说以后怎么样,跟我就没关系了。”
父亲摇了摇头,走了。
第二个卖狗人说:“你看这条狗非常好,是英国的纯种狗,这种颜色的结合非常好,好像你女儿也挺喜欢,1000块钱,这个价格也合适,我不敢确认你女儿明天是不是还会喜欢,所以你付我1000块钱,你回去一周后,如果你女儿不喜欢了,只要你把狗狗抱回来,1000块钱我就退给你。”
父亲有点心动,接着来到第三个卖狗人面前。
第三个卖狗人说:“你女儿看起来挺喜欢的,但是我不知道你养没养过狗?是不是会养狗?你女儿是不是真正喜欢狗?但她肯定喜欢这条狗,所以呢,我会跟你一块把狗带到你家,然后在你家找到一个最好的地方,搭一个狗窝,我会放足够的食物给它,你可以喂一个星期,我还会教你怎么喂这条狗,然后一个星期以后我再来。如果你女儿仍然喜欢这条狗,这条狗也喜欢你女儿,那这时候我来收1000块钱,如果你说不喜欢,或者你女儿跟这条狗之间没有缘分,那我就把狗抱走,把你家打扫干净,顺便把味道全部清理干净。”
第三个卖狗人,简直让这位父亲两眼放光。这位父亲很痛快地买了第三个人的狗,甚至没有讨价还价的想法。
你可能经常在销售圣经上看到这样3句话:
1、必须100%站在对方的角度,走进对方的世界,深入了解对方的内心对话;
2、永远不卖承诺,只卖结果!
3、没有营销,只有人性!
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