2013年10月04日       
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 随着社会的发展、管理的进步,特别是人本管理的兴起,惩罚的管理方法,逐渐让出了主流位置,变成了管理激励理论中相对不受重视的“负激励”。各种管理论著对惩罚的探讨不断减少,把其当做各种正面激励的补充部分。而管理实践者和学习者也愿意更多地追捧给员工“胡萝卜”的学问,刻意冷落打“大棒”的方法。

  传统上,管理中运用更多的方法是惩罚,通过惩罚来刺激员工更努力、合格地完成工作。比如,《韩非子》认为通过“必罚明威”:领导者管理 人力资源 重要的手段之一即进行适当处罚,只有对该惩罚的行为给予相应的处罚,这样才能树立起领导者、管理制度的威严。首先,企业领导者不能过分仁慈,过分仁慈 企业管理 制度就无法得到切实的执行,领导者也不能树立威信,企业禁令也就不能得到贯彻执行。第二,执行企业管理制度时必须一视同仁,一丝不苟,领导者不能待己(包括亲信、亲威)以宽,待人以严,否则即使是严历的制度也不能保证企业正常运转。

  最无能的管理者都会毫不犹豫地对犯错的下属实施经济处罚,尽管这些管理者嘴上都挂着“罚款只是手段、不是目的”这句口头禅。越是管理混乱的组织处罚越多,越是无能的管理者喜欢罚款就越多,“以罚代管”、随意罚款几乎已成了中国社会的一种常态。但是在罚款之余,却很少有人思考惩罚的目的到底是什么?有没有比惩罚更好的管理方法?惩罚一定有效果吗?不罚款就不是管理吗?怎样惩罚才是合理有效啊?

  其实,惩罚作为一种管理约束的手段,肯定是必须的,但任何组织想要从根本上解决问题,要避免管理冲突发生,在实施对下属的惩罚前,一定要解决如下几个问题:

  一是要制订惩罚的标准。管理的目的是预防和控制,而绝非事后惩处。一定要先让所有员工知道什么是错?什么错值多少代价,又该怎样去避免?即员工犯错了,那么这个错到底是值100元还是500元?这样,员工一是会主动去避免,二是在犯错后也会无话可说。

  二是要分清责任额度。在团队中,责任是一个链条、一个流程,任何责任都不是独立的,任何问题的发生也绝非偶然。管理者必须要分清责任的主次,一般来说,企业责任分为主要责任、次要责任、管理责任三种。

  三是要有选择地原谅。我们都知道处罚是手段而非目的,在这种逻辑下,有些影响不大的无意犯错、初次犯错其实都是可以原谅的。真正需要重罚的是故意犯错、重复犯错,像简单错误天天犯的人是决不能姑息的。有时,敢于原谅属下犯错更是一种管理智慧。

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随机读管理故事:《阿氏实验》
半个世纪以前,心理学家所罗门·阿氏有过一个著名的实验,并且从此后不断被人们效仿。

这个实验由8个人来共同完成。实验者请这8个随意选择的实验对象,集中在同一个房间里,然后向他们展示一张划有四条垂直线段的卡片,并要求每个实验对象依次分辨出,右边的三根线段中,哪一根线段与第一根线段长度相同。

其实,在8个测试对象中有7名在实验之前已经被安排串通好,他们都毫不犹豫地选择了最右边那根线段与第一根等长。但实际上,他们的选择是错误的。而最后一名实验对象就要面临这样的抉择;是苟同于其他7个人的选择,宣布他明知是错误的结果,还是提出与众人不同的答案。

通过这样的几组试验,有3∕4的人都至少一次放弃了正确的答案去选择了大多数人选择的错误结论。

管理故事哲理

德国哲学家弗兰德里克·尼采发现:人们更愿意相信被别人认定的事物。这就是人们常说的从众心理。人们在对一件事物做判断时,往往会受外界的影响。而优秀的企业领导者,应该具备抵御这种随他性的能力,从而进行独立思考。

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