2016年04月15日       
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上一篇讲到目标的重要性,既然目标如此重要,那我们就试着设定自己的目标。
 
经过实践操作的统计,80%以上的销售员设定的目标都不准确,前面已经提到,目标是行动的指南针,这指南针都是偏的,如果能使行动正确呢?
 
对于目标设定的要求,首先是“明确的”和“有时间限制的”;
 
第三点是“可衡量的”。“我要赚很多钱”,多少算很多?一千还是十万?十万还是一千万?说不清; “2015年我要买一套房子”,多大的房子?50平米还是200平米?没说清。
 
一项活动要达到的结果如果不明确,可多可少,那就无法考评,无法进行奖惩,所以行动者就缺乏动力。更为主要的是,在实施的过程中无法安排行动计划。还以买房子为例,房子面积多少?在哪个小区买?一是要筹钱,而是要看房,如果目标过于宽泛,要筹多少钱?去哪里看房?执行的时候就漫无目的。也就失去了目标的作用。
 
第四点是“挑战性”,没有挑战,就没有意义,“今年我四十岁,明年我的目标是四十一岁”,没有挑战性,是顺理成章就办到的事,“现在已有意向客户三家,合计订单20万,所以下个月就定20万目标”,这没有意义,不会激发你的潜能。
 
第五点,“可实现性”,目标具有挑战性很重要,但是不能遥不可及。高得离谱的目标容易使执行者压力过大,失去信心,反而失去了动力。即便是心态调整得很好,过高的目标在执行的时候还是无从下手,根本无法做计划安排行动,因为时间资源、人力物力资源都不够。
 
可实现性和挑战性并存的目标,是在高和低之间找到一个“适度“,既不能令人太安逸,也不能高得无法承受。至于高到多少才合理,要看有多少资源可以支撑,所以这个数值往往不能由执行者本人定,就销售员的目标而言,他的上级主管应该更有经验。
 
第六点,“系统性”。目标缺乏系统性是销售团队最常见的。一般的企业给销售员制定目标只有销售额目标,可能还有应收款一项,其他方面就没有了。销售员的发展应该有四个方面:“业绩、客户、工作量、学习成长”。销售额与应收款,都是业绩目标。 “业绩”部分包括:销售额、应收款、毛利率、销售费用等指标。
 
“客户”部分包括:客户信息数量、潜在客户数量、成交客户数量、优质客户数量、新客户数量、老客户数量、忠诚客户数量等,达成这些目标,有利于业绩的稳定和优质。
 
“工作量”部分包括:电话数量、拜访量、业务报告数量等,达成这些目标,是对工作过程的保证。
 
“学习成长”包括:专业知识、销售技能、行业知识和信息等,这些进步能够提高销售员信心,提高客户的信任度、提高成交的概率。
 
其他三方面指标虽然不直接反应业绩,企业最需要销售员呈现的也就是业绩。但是,另外的三项是业绩长期稳定的保障,这三项必须与业绩平衡发展。
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随机读管理故事:《尾数的作用》
某公司招聘一个负责采购物品的临时员工,很多人前来应聘。招聘者经过一番测试后,留下了三名优胜者参加面试。面试的最后一道题目是:假定公司派你到某工厂采购2000支铅笔,你需要从公司带去多少钱?
第一名应聘者的答案是120美元。主考官问他是怎么计算的,他说:"采购2000支铅笔可能要100美元,其它杂用就算20美元吧。"主考官未置可否。
第二名应聘者的答案是110美元。对此,他解释道:"2000支铅笔需要100美元左右,另外杂用可能需要10美元左右。"主考官同样没表态。
最后一名应聘者的答案比较特别,是113.86美元。他解释说:"铅笔每支5美分,2000支是100美元;从公司到铅笔厂,乘汽车来回票价4.8美元;午餐费2美元;从工厂到汽车站为半英里,请搬运工人需用15美元;还有……因此,总费用为113.86美元。"主考官听完,露出赞许的微笑。这名应聘者自然被采用了,他就是后来大名鼎鼎的卡耐基。
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