如果我问你什么样的团队会更高效的话,只要是有点工作经验的人应该都能说上几句;但和人们倾向于借助自己的一点经验泛泛而谈不同的是,Google 在度量这件事时更倾向于通过数据和严谨的分析来说话。Google 的人力资源部门在经过 2 年多的研究、访谈了 180 多个 Google 内部团队后发现,原来一个团队的效率其实是受一些因素动态影响的。
在 Google 的人力资源部门看来,以下 5 个因素是区分一个成功团队和平庸团队的关键指标:
1:心理安全感:当团队成员主动承担风险任务时,他是否有安全感?在我们平常的工作中,是不是都有过这样的经历:为了不犯错,所以尽量采取保守的工作方法,结果即便不出彩也总比搞砸了强?
2:可靠:团队成员是否可靠,如果这是一项协作任务的话,每个人能不能按时交付自己需要负责的那一份成果?
3:组织架构明晰:团队是否有清晰的目标和分工,每个人是否真正了解自己承担的角色?
4:明白自己工作的意义:自己的工作对整个团队来说很重要还是可有可无?如果是后者的话,这样的成员自然难以让团队更高效。
5:明白工作的影响:整个团队是不是从根本上相信大家一起正在做的事情是重要的?
看完上面这 5 条内容,再把自己所处的团队放在上面这些条款中检验一下,如果每一条的答案都是肯定的话,这样的团队理论上自然不会差。如果你得出了太多否定的答案,那么是不是要想想这其中的原因出在哪里?

在 Google 的人力资源部门看来,心理安全感是这 5 个因素中最重要的。虽然说人们几乎是出于本能意识会躲避去做那些可能让自己置身尴尬境地的事情,但这种本能在工作中却是不利的。这项调查显示,那些在团队中有心理安全感的人往往很少会从 Google 离职,而且更容易产出好的工作成果。
在过去的一年中,Google 针对 300 多个团队中的 3000 多名 Google 员工进行了测试,让这些人了解自己的团队是否在这 5 个方面存在某种不足,并且为他们量身定制提升办法。最终证明,无论是销售团队还是工程团队,都能通过改善这 5 项指标来提升自己的团队效率。
随机读管理故事:《狮子怎么管理狼?》
有一天,狮子让一只豹子管理10只狼,并给他们分发食物。豹子领到肉之后,把肉平均分成了11份,自己要了一份,其他给了10只狼。这10只狼都感觉自己分的少,合起伙来跟豹子唱对台戏。虽然一只狼打不过豹子,但10只狼豹子却没法应付了。豹子灰溜溜的找狮子辞职。狮子说:今后,看我的。
第二天,狮子把肉分成了11份,大小不一,自己先挑了最大的一份,然后傲然对其他狼说:你们自己讨论怎么分这些肉。为了争夺到大点的肉块,狼群沸腾了,恶狠狠的互相攻击,全然不顾自己连平均的那点肉都没拿到。豹子钦佩的问狮子,这是什么办法?狮子微微一笑,听说过人类的绩效工资吗?……
第三天,狮子依然把肉分成11块,自己却挑走了2块,然后傲然对其他狼说:你们自己讨论这些肉怎么分。10只狼看了看9块肉,飞快的抢夺起来,一口肉,一口曾经的同伴,直到最后留下一只弱小的狼倒在地上奄奄一息。豹子钦佩的问狮子,这是什么办法?狮子微微一笑,听说过末位淘汰法吗?……
第四天,狮子把肉分成2块,自己却挑走了1块,然后傲然对其他狼说:你们自己讨论这些肉怎么分。群狼争夺起来,最后一只最强壮的狼打败所有狼,大摇大摆的开始享用它的战利品。狼吃饱以后才允许其它狼再来吃,这些狼都成了它的小弟,恭敬的服从它的管理,按照顺序来享用它的残羹。从此,狮子只需管理一只狼,只需分配给它食物,不必为其它的狼再操心了。豹子钦佩的问狮子,这是什么办法?狮子微微一笑,听说过竞争上岗吗?……
第五天,狮子把肉分成5份,自己拿了3份,然后把1份分成9小份,对狼们说:每个都领一小份,我考察你们,最后决定最优秀的可以额外获得那份最大的。然后狼群们迅速拿了各自的那块,各自考虑了一番,有些狼拿出来了自己那份的一部分来给狮子,有只狼把全部都上交给了狮子,却换回来的优秀员工奖励——那块大肉。狮子得到了全部80%的肉。豹子佩服得五体投地,问狮子这是什么计策?狮子微微一笑,听说过官场规则吗?…
第六天,狮子把肉全占了,然后让狼去吃草。因为之前的竞争,狼群已经无力再战了,于是只能逆来顺受。豹子钦佩的问狮子,这是什么办法?狮子微微一笑,听说过和谐社会吗?
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