最近有个客户问到我一个有关离职劝留的问题：“尽管当下疫情环境，大家都很不容易。但仍然有部门核心人员向我提出离职。这种情况，作为直接主管应该如何与他进行沟通交流？” 这是一个典型的离职劝留问题，很多管理者在处理这类问题时，没有方法和思路，简单和粗暴的比较多。其实做这类工作，是有正确的方法和流程的，所以最好不要随意而为。我具体从以下几个方面进行描述。
第一部分：准备阶段。
准备工作做得充分一点，操作的时候相对就会容易一些。以下几个方面的准备工作是需要的。
1. 调整好心态。员工提出离职，不一定就是坏事。很多管理者一听到员工特别是部门内的骨干员工向自己提出离职申请，自己就先恐慌起来，大多数的第一反应是，“啊，怎么可能，不是做的好好的吗”。所以，先强调的是，员工提出了离职申请，自己要表现出相对正常的心态，不需要有什么心里上的情绪反应。相对冷静后再开始分析该员工所提出的这个申请，其背后的动因，以及他是否是真的要离职。
2. 紧接着收集员工的信息，包括员工的基础情况，来公司的时间，年龄、工龄、家庭情况；员工的工作情况，在公司时间的业绩表现情况；员工最近的工作状态，是否和之前表现的不如意，是否最近情绪不好等等。很多管理者还真的不一定会清楚员工的这些基础信息。哪怕就是在一起工作了好些年的管理者，也有可能不知道员工的具体年龄，而这种情况还具有普遍性。
3. 草拟一个谈话提纲。提纲不一定要多么正式，但试着在本子上写上几个打算要询问的谈话关键点，也利用这个机会，整理一下自己的思路。
4. 时间和环境。这种谈话是有时间和环境要求的。时间要合宜，不一定很急，环境要安静，不一定要正式。要么约下班后一起吃个饭交流这个问题；要么下午工作了一个多小时后，找个时间边交流边喝喝咖啡。
第二部分，和员工交流，采取必要的沟通技巧。
整个交流过程，表现出理性、成熟、多听、少说
1. 过程中不要给员工压力，不要采用压迫性的谈话方式！而应当采用教练式的引导式的谈话方式。
2. 多引导，始终提醒自己做到少说多听。
3. 不要轻易下结论，多了解其背后想要离职的原因。
4. 谈话过程，切忌不要和员工争执，没有必要争个对错。
第三部分：分析想要离职的原因
离职的原因多种多样，但有几种原因，可以进行劝说。一般而言，选择企业，是先行业、再公司、再直接上级。但一旦进入，就会反过来，变成先领导、再企业、最后才是行业。这些信息可供我们决策是否要进行离职劝留。
1. 薪资。薪资这个东西，是个硬通货，但员工拿这个来说事，也不一定就会是真。如果该员工拿到的offer，其薪资包括全年整体的薪酬并不比在这儿高太多，例如30%以内，那就可以和他分析，如果确实是因为这么不太多的薪酬离开，则意义不大。
2. 行业。如果员工要去的企业所属的行业，并没有什么特别的，则也可以劝留。
3. 公司。详细了解员工所选择公司的情况，包括公司领导、直接领导、整体环境、公司产品、销售业务等。这方面的信息，可以通过询问对面试他的人员情况进行了解。这些方面分析下来不太好，也可以劝留。
第四部分：做出决定
如果以上几个方面，包括薪资、行业、公司、领导等都超出你的意外。那么就放他走吧。有句话说的好，你爱他，就放他走。人往高处走，水往低处流，祝福他未来美好的生活。随后顺势询问，该员工对你个人的建议。既然同事的缘分即将结束，但不妨碍依然还是朋友。祝福他！
这种离职劝留，是要有流程和方法的，不能随意为之。作为管理者这么认真的对待一个即将离职的员工，他也会很强烈的感知到。
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