我说：“你看现在好多大公司接连不断的被爆裁员，你却在乎一个员工的离职。”
他说：“路老师，我们公司缺少优秀的人才啊。”
我问他：“你是不是一直缺少优秀的人才呢？”
他很诚实的回答：“路老师，我这几十年，一直都在寻找和培养优秀的人才啊，但是一直没有找到满意的。”
我听到他这么回答，我直接告诉他：“如果你这样思考的话，你再用20年也仍然找不到合适的人才！”
你不能靠优秀的人才取胜，你必须靠优秀的方法取胜。
缺人才，找人才，永远缺人才，于是永远寻找人才，这是怪圈，很多企业就是在这个“人才”的误区中裹足不前。
用优秀的方法将“普通”的人才变成“优秀”的人才，这就是管理！这才是管理的真正价值和意义所在！
所以，你必须找到一个好方法，将“普通”的人才变成“优秀”的人才。
今天我就跟大家讲企业内部营销的绩效考核，分三种考核：
第一种：叫贡献考核。
贡献考核是什么概念呢？就是一个员工为企业带来多少销售收入，或者给企业带来多少盈利。
包括技术专家，开发人员，生产管理人员，员工等，你考核他们给企业带来多少效益，应该给他一个什么样的回报？一般来讲，给他钱，就是在薪酬上给他激励。针对贡献考核，我们按劳分配，有多少劳动成果就给多少分配。
第二种：叫能力考核。
能力考核考得是什么呢？包括沟通能力、协调能力、管理能力等。
那么，能力考核的目的是什么呢？——为了领导岗位的提拔，根据他的能力提供相适应的岗位。
第三种：叫缺陷考核。
缺陷考核的目的是什么呢？不要把员工一棒子打死，没有近乎完美的人，就像我们常说的世界上没有两片相同的树叶，所以每个人都有缺陷。我们要把每个人的缺陷进行针对性的强化培训，弥补不足。
比如说就像一个装水的木桶一样，不能有明显的短板。
这三种不同的绩效考核，它对应的安排和回报是不一样的。一定要根据员工个人能力，做出不同的绩效考核。
任何好的管理方法都是顺应时代发展的，绩效考核目的就是让企业和员工的价值最大化，让努力做事的员工多拿钱，没有绩效＝无效，好员工都是被“逼”出来的！
总结：
一、如果真的爱你的员工，就考核他，要求他，促使他成长，逼迫他成长，如果你碍于情面，在自己的企业养了一群小白兔、老白兔，这是最大的伪善！
二、如果真的爱你的员工，就想办法给他加工资，挖掘他的潜能和价值点，不仅让他快点成长，还要让他对结果负责，最重要的是他收入高了，你不仅能收获人才，还能赢得更多利润！
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