2016年08月04日    哈佛商业评论     
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杰克·韦尔奇,通用电气(GE)历史上最伟大的董事长兼CEO、美国当代最成功的企业家……除此之外,他还是拥有“成长思维模式”的CEO代表。

  什么是“成长型思维模式”呢?

  拥有“成长思维模式”的管理者,相比于关注员工的学历、资历,更看重员工的努力、能力和潜力……赶快,一起来学习。20世纪70年代初,还在攻读研究生的卡萝尔·德韦克(Carol Dweck)着手研究儿童如何应对挫折。她很快发现“应对”这个词很不恰当。她说:“有些孩子不仅能够应对;他们简直甘之如饴。” “对有些人来说,失败意味着世界末日。但也有些人视之为奇妙刺激的新机会。”德韦克现已是斯坦福大学心理学教授。在得出最初结论之后,她耗费数十年研究这两种截然不同的心态。开始她用繁冗的学术名词形容这二者为 “固化思维实体理论”和 “渐变思维理论”

  到了21世纪初,德韦克就这一课题开始撰写一本面向大众市场发行的书。在此期间,她想到了更有亲和力的说法。如果有人认为才能是一种天生就拥有或缺失的素质,她就称他们有“固定型思维模式”。相较之下,有“成长型思维模式”的人享受挑战,刻苦学习,不断发掘自己的潜力,学习新技能。德韦克的理论框架影响巨大:她的书《思维模式》于2006年出版,已经卖出80万本。而成长型思维模式的概念已经开始渗透到教育和运动训练领域。

  目前,德韦克正将她的思维模式研究成果拓展到个人领域之外,而此次拓展对管理者来说意义重大。组织也会像人一样有固定型或成长型思维模式吗?如果是这样的话,这对组织和雇员有什么影响呢?

  “固定型思维模式”组织通常看重求职者的文凭和过往成就,而“成长型思维模式”组织则重视求职者的潜力,能力和钻研精神。

  为了研究公司的思维模式,研究者调查了7家财富1000强企业,受访员工非常多元化。她们列举很多观点,如“这家公司对于成功的定义更倾向于相信每个人都有自己的能力范畴,而且能力大小是无法改变的”,之后她们问受试者对这种说法同意多少。认同度高说明此组织的思维模式主要为固定型;反之则为成长型。研究者接着做进一步调查,想弄清组织内主流思维模式如何影响员工对组织的满意度、对组织文化的认知、协作程度、创新能力及职业道德;他们还想了解对主管而言,思维模式又是如何影响他们对雇员的看法。

  “粗略来说,我们发现每家公司内部都对其思维模式存在共识,”德韦克说“我们还发现每种思维模式都会衍生一系列相关行为和想法。”比如,在思维模式为固定型的公司,雇员往往称只有一小部分“明星”员工受到重视。反映这种情况的雇员与成长型思维模式公司的员工相比,工作不积极,也不认为公司支持自己的工作。他们害怕失败,所以很少尝试创新项目。

  

  德韦克认为,通用公司的杰克·韦尔奇就是位典型的、拥有成长型思维模式的CEO。韦尔奇雇用职员并不看其家世背景而是资质。他更偏好10大联盟学校的毕业生和退伍军人,而非常春藤盟校学生。此外,韦尔奇耗费数千小时培训和指导他的管理队伍。这说明他认识到了人成长的潜力。

  韦尔奇的例子表明,思维模式对人才招聘这一环节至关重要。思维模式为成长型的组织倾向于内部选拔,而思维模式为固定型的组织则惯于外部招聘。德韦克说:“与其看重家世背景,不如物色热爱挑战,想要成长,愿意合作的人,这样招聘才能更有成效。”她特别提到谷歌可能正在做类似改变。它最近开始雇用更多没有大学文凭、但证明自己能够自主学习的人。

  相较固定型思维模式公司的主管而言,成长型思维模式公司主管对员工的评价明显更为正面。他们赞扬自己的员工富有创新精神,善于与人合作,并且笃实好学,努力成长。他们更倾向相信其雇员有管理潜能。

  管理者如何让组织采用成长型思维模式呢?德韦克说:“他们要付出艰苦努力并且全身心投入到这项事业中。”改革往往由最高管理层启动。举例而言,如果新上任CEO强调开发职员最大潜能,随后公司就会根据这一点有所行动。

  德韦克承认,尽管调查结果显示成长型思维模式更可取,但并不意味着这类组织的员工就一定更幸福。有些人自认为才华过人,因此他们更愿意在实行“明星”制度的组织里工作,这样其才华就能获得进一步认可,报酬也会更高。但总体来说,早期研究结果证明:侧重雇员成长潜力的组织将会拥有显著优势。

  弗兰克·赛斯佩德斯(Frank Cespedes)| 文

  刘筱薇 | 译 王晨 | 校 时青靖 | 编辑本文有删节,原文参见《哈佛商业评论》2014年11月《“成长型思维模式”如何获利》(How Companies Can Profit From A“Growing Mindset”)。《哈佛商业评论·高潜力人才》编辑|马雪梅xuemeima@hbrchina.org

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随机读管理故事:《推销你的梦想》
        迈克是德国一家保时捷分店的销售经理,他头脑灵活,善于出奇制胜,用一些新颖的方式招徕顾客,在业界素有“鬼才”之称。可是最近半年来,由于周围新开了几家名车销售店,竞争激烈,接连几个月,迈克所在店的销售额不断下滑,迈克很伤脑筋。
    一天早晨,他拨通几个有购车意向的客户的电话,预约了前去拜访的时间。随后,他叫上一个助手和一名摄影师,带上了电脑和打印机等设备,开着新车向第一个目标客户家驶去。
    当车开到那个叫乔恩的客户家门口时,迈克一行下了车。迈克并没有急着去敲乔恩家的门,而是在乔恩家门前屋后转了一圈,然后示意助手将新车开到一个适于做乔恩家的停车位的地方。随后,迈克吩咐那个摄影师给房子和车子拍照,并告诫他:照片看上去一定要有新车与房屋完美融合在一起的效果。
    按照迈克的要求,摄影师忙活起来,他从各个角度对车和房子进行取景。不一会儿,摄影师拍好了一张照片,摄影师将照片传到电脑上,通过连接在电脑上的打印机打印出了照片:只见在一栋有白色窗户的赭色房屋前,静静泊着一辆崭新的黑色保时捷,房屋前的几棵树落下的黄叶铺满了地面,一片树叶刚好落在新车前面的挡风玻璃前,整个画面看上去是那么协调、完美,不禁让人联想到照片里这一家人的安适和富足。迈克拿起照片欣赏了一番,对摄影师翘起了大拇指。这时,房屋主人乔恩出来了,迈克上前跟乔恩简短地寒暄几句,送上那张照片,然后跟乔恩道了别,一行人开着车,向另一个客户家驶去。
    一天下来,迈克带着助手开着新车重复做同样的事情。他的这一举动让助手和所有的员工们都感到很奇怪,不知他葫芦里卖的什么药。
    两个多月过去,迈克的店没有对新车进行过一次撒网式宣传,也没有跟竞争对手进行过价格宣传战,只是为154户有购车意向的人家拍摄了照片。奇怪的是迈克此举却换来了极高的成功率,154户人家中,有超过30%的住户预约看车,最终的成交率也极高。那些决心购买迈克的车的人,几乎都说过类似的话:“车很漂亮,也许是最适合我们家的一款车。”
    看着销售额一天天高起来,员工们都很惊讶。原来,这是迈克想出的一种聪明的促销手段,他根据有购车意向的人的心理,用一张张车与房屋完美融合的照片,激起他们对拥有照片里那辆车的美好渴望和联想。因为看着照片里新车与房屋完美搭配显示出的那种和谐、丰足的意境,谁不会为之心动并说服自己买下那辆车呢?迈克意味深长地说:“我推销的是车,更是在推销购车人心中那个对美好生活的梦想啊。” 

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