“你上一次了解员工的想法，以及询问他们对工作的感受，是什么时候？”对于这个问题，大多数领导者恐怕都回答不出来。
根据盖洛普公司最新的“全美职场状态”（State of the American Workplace）调查，70%的美国员工对工作不投入。那些回答不出上述问题的领导者，忽视了吸引和留住优秀人才的关键信息，更不用说培养人才了。
尽管有关职场投入（Workplace Engagement）的统计数字很糟，但仍有许多明智的领导者做了这件很简单的事：他们询问员工的感受。
游戏零售商“游戏驿站”（GameStop）的人力资源主管丹尼尔·帕伦特（Daniel Parent）正属于这类主管。他懂得了解团队状况，他的日程表上经常出现这样一件待办事项：“询问员工工作是否开心，以及我该怎么做才能让他们更开心。”
根据多年经验，丹尼尔发现，只要询问团队成员以上两个问题，就能让员工明白领导是支持他们的。而且，丹尼尔还能了解员工真正面临的问题，并为他们指明方向。了解团队动机后，领导者就可以帮助员工提高绩效，而且也能提升他们对工作的满意度。
上述问题同时扮演早期预警系统的角色，可以让领导者在问题变得过分棘手之前进行提早处理。以珍妮佛为例，她非常想要成为好员工，但她最近才生完孩子，“职场妈妈”这个新身份给她带来很多挑战。
她休完产假回来工作不久，丹尼尔和她的谈话令她印象深刻。丹尼尔问她工作时是否快乐。她坦承，设法同时兼顾两种角色，让她觉得很吃力。
得到丹尼尔允许后，珍妮佛得到了更多时间和刚出生的孩子相处，这样，她就能把工作之外的时间用于全身心地照顾孩子。这改变了她的处境。他们共同讨论出符合双方需求的安排。通过定期沟通，丹尼尔确保珍妮佛的工作表现符合甚至超出了预期。丹尼尔表示：“如果我没有问她，就根本不可能知道她的困扰。”
丹尼尔又提到另一例子，那位员工将公司需求摆在个人利益之前。有次开会前，她告诉丹尼尔她要去看牙医，所以必须在四点会议结束时就离开。到了四点十分，讨论仍很热烈，会议丝毫没有要结束的迹象。丹尼尔小声告诉她，可以现在离开去看牙医。她露出了感激的微笑，悄悄离开会议去看牙医……
人们不是为企业工作，而是替上司工作。曾有一位员工告诉丹尼尔，正是因为他，所以才留在游戏驿站。“这些优秀的人才，随时都能在别处找到待遇更好的工作。”在丹尼尔看来，他只花了一点时间来询问员工是否开心。然而，相较于员工离职，就必须花费较大成本重新招聘。这小小的投资获得超值的回报。
假设你的团队成员都是表现优异、高度自我激励的人才，你非常希望留住他们，那么，以下计划可帮助你监测并提高他们对工作投入的程度：
在日程表固定（每个月或每季度）都写下相同的待办事项，也就是要询问员工工作是否开心，以及你要怎么做才能让他们工作得更愉快。不要等到年度总结时才问这些问题。
确保沟通渠道顺畅，以便在问题彻底恶化之前，为他们提供支援并解决问题。
帮助所有团队成员管理自己的专业职责，让他们能兼顾个人需求，以及在上班期间能够专心工作。
持续询问近况。不要以为只要向员工询问一次是否开心，就能掌握所有信息。职场内、外的环境会持续改变，感觉也会随之持续改变。
请记住，各种关系都是建立在一连串的短暂时刻，长期累积之后会产生重大影响。体贴地让某人去看牙医，本身不是什么惊天动地的大事。但它肯定了员工个人需求的重要性。整体来看，很多小动作累积起来可以载舟也可以覆舟。你应该要鼓舞他人，而不是打击他人的士气。
正如丹尼尔所说，询问员工的情况如何，是为了留住人才。他定期和员工沟通，因此，知道哪些是激励他们的动力，以及哪些是他们必须克服的挑战。了解到这些信息之后，他就能用顶尖团队成员最看重的方式来奖励他们——这要视员工的私人和职场生活的变化而定。
如今，丹尼尔所获得的回报，就是他的团队成员在高投入、高效率工作的同时，还很快乐。
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