2013年10月04日    苏雅 慧聪网企业管理频道      
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2010年随着金融危机的渐渐消退,各行各业都在快速复苏。作为消费品行业之一的服装行业,其产业链都有一定的“刚性”,在金融危机后变化更为明显。人力成本投入的增加、 薪酬 涨幅的设定、考核方式的变化,这些都无疑成为了 人力资源 部日常的重点工作。然而在行业欣欣向荣发展的同时,一场人才争夺战也已经悄然打响。

    为此,英才网联旗下服装英才网举办了题为“关于服装行业2010年的薪酬 绩效 ”的主题沙龙,邀请太和资深顾问焦健,结合宏观经济的发展,与到场的服装行业HR们共同探讨如何在这场人才争夺战中赢得未来。

    2010年服装行业人才大战现状分析

    首先,焦健对2010年的宏观经济形式及其对人力资源工作的影响进行了分析。受益于内需市场的刺激和启动,2010年服装行业正处于高景气度阶段,市场总量不断扩大,且趋势将得到持续。受此影响,服装企业人才需求出现反弹。面对已经打响的人才争夺战,服装企业的HR将面临高固定和高激励吸引人才的双重压力。

    “有数据显示,众多企业在利好预期下进行战略性调整,从保守到积极,96.8%的企业会加大投入,人才的需求也出现了大幅度增长。这些因素也助推服装行业的薪酬出现明显增长,据预测今年增幅可达7.6%。涨薪幅度最大的三个部门分别是 销售 、市场和 销售管理 ,分别达到15%、13.5%和12.7%。”焦健说。

    每年加薪员工为何依旧跳槽?

    对于如何留住人才,大部分HR首先想到的是加薪。焦健列举了两个企业的案例:一个企业连续三年都加薪10%,但离职率依旧很高。另一个企业,在员工进入企业的第一年小幅加薪并配合足够的专业学习 ,第二年仍旧小幅加薪并配合更多的项目职责,第三年大幅加薪,提高员工忠诚度,离职率明显降低。

    焦健分析,简单的加薪并不一定能降低企业的离职率,而是要了解员工诉求,有的放矢地对薪酬进行调整。单纯依靠薪酬来维持员工对企业的忠诚度,一但其他企业提出更高的薪酬,员工产生了企业对自己的认可与社会不匹配的结论,这种忠诚度将不复存在。相反满足员工在不同阶段的不同诉求,这样建立起来的忠诚度才更牢固。

    应届生的最佳招聘时机已经来临

    焦健表示,服装行业人才需求的整体看涨,加剧了人才招聘的难度,特别是终端的销售人才的招聘难度很大,这时人才储备就应该引起企业的足够重视。有数据显示,相较于薪酬,应届生更看重未来的发展空间和企业的重视程度,HR们应该在这些方面投入更多的精力。

    焦健特别提醒,对于还有应届生招聘计划的企业,现阶段是“出手”的最佳时机,因为第一批校园招聘已经结束,一些能力较强,但有一些瑕疵(例如非重点院校)的应届生被筛选了下来,他们对于薪酬的预期也比较合理,对于企业的聘用能够怀着感恩的心理投入到工作中,稳定性更高。

    同时,焦健还对福利的发放,员工晋升通道的建立,新老员工矛盾的解决办法以及工作环境的优化等方面进行了分析,帮助HR全方位降低员工离职率。

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随机读管理故事:《“给我”还是“拿去”?》
    有一朋友,做人特别吝啬,从来不会把东西送给别人。他最不喜欢听到的一句话就是:把东西给谁!  
  有一天,他不小心掉到河里去了。他的朋友在岸边立即喊到:把手给我,把手给我,我拉你上来!这个人始终不肯把手给他的朋友。他的朋友急了,又接连喊到:把手给我。他情愿挣扎,也不肯把手给出去。
  他的朋友知道这个人的习惯,灵机一动喊到:把我的手拿去,把我的手拿去。这个人立马伸出手,握住了他的朋友的手。
  启发思考:
  “给我”还是“拿去”?我们在经营事业的过程中,是不是一直在向客户表达着“把你的钱给我”,客户就象上面那个吝啬的人,情愿在痛苦与不满足中挣扎,也不愿意把钱给我们。
  如果我们对客户说的是:把我的产品拿去,是否会更好一些呢?客户会更情愿地去体验你的产品,购买你的产品。
  “给我”还是“拿去”?这是一个问题,也是一个精明的商家是否能从客户的角度去设计成交,设计商业模式的问题,换一个角度,事业就豁然开然。
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