2013年10月04日    商业评论网      
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如今,几乎每家企业都有自己的新星人才培养计划,因为高 绩效 人才能对企业的经营业绩产生巨大影响。然而,真正能取得成效的却并不多。本文作者开展的一项有关领导力发展的研究表明,企业高潜质人才在内部变动工作后,近40%最终都不成功。

  在过去6年中,作者所在的咨询机构对全球100多家企业的2万多名被称为“新星人才”的员工进行了调查,了解他们对其雇主的看法、企业对他们的管理方式,以及他们对经济形势变化的反应。从这些调查中,作者发现了一个普遍的事实:大多数管理团队在努力培养下一代领导人时,都犯有严重错误。本文对六种最常见的错误进行了深入分析,并通过借鉴一些组织的正确做法,说明如何来纠正这些错误。

  错误1:认为高潜质人才高度敬业

  如果成长中的高潜质人才得不到令人兴奋的工作、足够的认可,以及有机会过上富足生活,他们很快就会感到失意。这时候, 企业管理 层能做的就是经常了解他们的工作状况,付出加倍的努力让他们保持敬业心。例如,壳牌公司专门任命了职业发展专员,负责定期与成长中的领导者沟通,评估他们的敬业度,帮助他们设定切实的职业发展目标,并保证他们获得适当的发展机会。

  错误2:把当前高绩效等同于日后潜质

  低绩效者很少具备高潜质,但若说高绩效者大多拥有高潜质,却也未必正确。作者的研究显示,在今天的高绩效员工中,超过70%的人缺乏在未来岗位上取得成功所需的关键素质。所以,企业应该从能力、敬业度和志向这三个方面对高潜质人才进行检验。在这三种素质中,哪怕只有一种存在不足,也会大大降低员工最终取得成功的可能性。

  错误3:将管理新星人才的责任下放

  这样做只会限制优秀人才获得各种发展机会,同时还会鼓励各业务部门囤积人才。管理层应该在企业层面管理高潜质员工的数量和质量。强生公司的LeAD学习 项目就很好地促进了员工的个人发展。强生发现,当自己将优秀人才视为组织的重要资产,让高管层对他们加以培养,并使他们感到自己是公司管理的得力助手时,他们为公司做出贡献的能力和意愿就会大大增强。

  错误4:过多地呵护新星人才

  由于担心有发展潜力的人才在新岗位上失职,企业的 人力资源 高管和一线经理都会竭力把这些人计划 到带有学习 性质的岗位上,既能让他们得到锻炼,又不会有什么失败的风险。然而,这样做反而会阻碍这些员工的发展。实际上,最有效的人才培养计划应该是把优秀人才放到实战岗位上去,唯有如此,他们才能获得新的能力。

  错误5:指望明星员工与企业“共度时艰”

  在“共度时艰”方面,明星员工通常很难达到公司的期望。决定这些人敬业度的一个关键因素是,他们是否感到自己得到了认可——而这种认可主要通过报酬来体现。所以,企业应该给予这类员工不同于一般员工的 薪酬 和认可。

  错误6:没有把明星员工与 企业战略 联系起来

  研究表明,高潜质人才对管理者及企业战略能力的信任度,乃是支撑他们敬业度的最有力的因素之一。因此,企业应当让他们了解企业的未来战略,同时强调他们在实现未来战略中要发挥的作用。公司应该给高潜质人才提供机会,让他们和公司高管一起参加关于重大战略问题的会议,以团队形式帮助解决问题。

  最有才华的员工可以对整个公司产生深远的影响。然而,公司只有正确地识别出这些人才,并给他们足够的挑战和适当的回报,才能让他们真正产生价值。

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随机读管理故事:《尾数的作用》
某公司招聘一个负责采购物品的临时员工,很多人前来应聘。招聘者经过一番测试后,留下了三名优胜者参加面试。面试的最后一道题目是:假定公司派你到某工厂采购2000支铅笔,你需要从公司带去多少钱?
第一名应聘者的答案是120美元。主考官问他是怎么计算的,他说:"采购2000支铅笔可能要100美元,其它杂用就算20美元吧。"主考官未置可否。
第二名应聘者的答案是110美元。对此,他解释道:"2000支铅笔需要100美元左右,另外杂用可能需要10美元左右。"主考官同样没表态。
最后一名应聘者的答案比较特别,是113.86美元。他解释说:"铅笔每支5美分,2000支是100美元;从公司到铅笔厂,乘汽车来回票价4.8美元;午餐费2美元;从工厂到汽车站为半英里,请搬运工人需用15美元;还有……因此,总费用为113.86美元。"主考官听完,露出赞许的微笑。这名应聘者自然被采用了,他就是后来大名鼎鼎的卡耐基。
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