2013年10月04日    众达朴信研究院      
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  人力资源 管理对于企业发展的重要性已经不用赘述,但 人力资源管理 者在国内企业中的地位却没有像欧美国家一样,受到高层管理者的重视。一方面是因为市场利好的情况下,财务指标是大多数企业,尤其是中小 企业管理 者关注的重点,另一方面,高级人力资源管理人才的缺失,使得国内企业引入先进的人力资源管理体系和制度成为纸上谈兵。随着企业和社会对人力资源管理工作的认知提高,和外资企业人力资源工作卓有成效的工作结果体现,人力资源从业者逐年增加,在掌握专业技能和管理经验的同时,也在寻求自身发展的合适空间。 薪酬 福利自然是人力资源管理者考虑的首要因素,那么不同的行业和地区人力资源管理者的薪酬差距有多少,不同的企业规模和性质的人力资源从业者薪酬状况到底如何,我们从 北京 众达朴信管理咨询有限公司发布的《2011年人力资源管理者现状调研报告》中,可以找到一些数据。

  一、 人力资源角色定位仍需改善

  近些年来,随着先进管理理念的引入和人才市场竞争的加剧,企业人力资源职能开始发生转变,从原来的人事管理,到职能辅助,慢慢过渡到现在的业务伙伴,但达到 企业战略 支持和变革先锋的角色地位,仍然任重道远。根据众达朴信调研数据显示,只有16%的参与调研企业把人力资源管理工作定位在战略合作伙伴,外资企业该数值为75.4%;超过半数的企业把人力资源管理者定义为人事管理和职能辅助。企业的人力资源管理着将会面临着从事务性管理逐渐向真正的资源管理和战略支持角色过渡的挑战;随着企业招聘工作难度增加,学习 需求的不断提高,直线部门管理者对人力资源工作逐渐重视,近三分之一的企业认为业务伙伴是人力资源管理工作的重要角色定位,这一比例近三年以来不断提高。

  二、 内外资薪酬差距明显

  未来的竞争是人才的竞争,找到一个优秀的高级人力资源管理人才是在这场人才竞争战中抢占先机的重要条件。目前,60%以上的具有行业资深经验、掌握丰富管理技能和经验的人力资源管理者都选择在外资公司工作,较高的薪酬福利待遇是吸引人才的主要因素之一。从薪酬水平的角度可以看到内外资企业对待人力资源管理工作的不同态度。调研数据显示,以一类城市为例,中国本土外资公司 人力资源总监 年度总现金中位值为568042元,而民营企业该岗位的年薪中位值为286884元,相对差距近2倍;内外资薪酬差距体现在各个层级上,人力资源经理外资与民营的年薪收入中位值分别为284534元和155342元,相对差距在1.8倍以上;此外,人力资源主管的内外资薪酬差距在2倍以上,可以看到,内资企业对于基层人力资源管理者的定位很低。内外资企业对中高级人力资源管理者的需求将会越来越大,人才市场供不应求的局面短期内难以缓和,所以这类人才的薪酬福利水平将持续增长。

  三、金融行业人力资源领跑

  根据众达朴信薪酬调研数据显示,行业人力资源总监年度总现金金融行业独占鳌头,薪酬竞争优势明显。金融业是知识和智力密集型产业, 随着金融全球化的加速,人力资源已逐渐超过物质资源而成为现代金融业的核心资源; 房地产 行业具有投资风险大、专业性强,投资回报期长和工作关系复杂的特点,对人力资源工作要求很高,以金融行业人力资源平均年度总现金收入为基数,房地产的薪酬系数为0.72;互联网和软件开发行业需要不断的探索和创新,从业者有年轻、知识层次高、“个性鲜明”的特点,流动率居高不下。优秀的人力资源管理者是以互联网和软件开发为代表的高科技行业稀缺人才,薪酬系数分别是0.74和0.71。

  工程设计和建筑设计行业具有多项目人员配置和行业设计师人员流动率大的特点,人才严重不足,人力资源管理地位迅速上升,薪酬系数分别为0.7和0.69。新能源行业是中国未来发展的重点行业,行业人才布局展开,人力资源从业者走俏,薪酬系数为0.66;近年来,医药行业整合并购加速,并购后的企业人力资源整合成为重要课题,人力资源从业者薪酬系数为0.64; 酒店行业 和 零售 百货行业,基层人员用工荒严重,考验着人力资源管理者的业务能力,薪酬系数为分别为0.61和0.56。

   物流 行业有着区域分散、多层次化管理的特点,近年行业人力资源管理者薪酬水平涨幅较高,与高薪酬行业差距缩小,薪酬系数为0.59;此外,快消、汽配、服装纺织的薪酬系数分别为0.58、0.55、0.53和0.52。

  四、 企业规模决定人力资源年薪收入

  从企业规模的角度来分析,随着公司规模的扩大,人力资源总监的薪酬水平也在增加,一方面是由于人员规模大,人力资源管理难度增加,无论是招聘,还是薪酬 绩效 管理 ,对专业技术和管理经验的要求都很高,另一方面拥有大型公司管理经验的高级人力资源管理人才严重不足,也是企业管理者挖角的重点对象。
调研数据显示,1000人以上的人力资源总监年度总现金中位值为387423元,75分位值年薪超过了60万;500-1000人规模企业,人力资源总监的中位值为255638元,在职能部门比较中也处于前列,与研发和 销售 部门的薪酬差距在缩小。200-500人与200人以下规模企业人力资源总监年薪中位值分别为185634元和156782元,薪酬差距不明显。

  五、上海地区人力资源薪酬水平具有竞争性

  地区经济发展地位与薪酬水平呈线性关系,一线城市依然排名前四位。 以北京地区人力资源经理薪酬水平为基数,上海、深圳和广州的薪酬系数分别为1.18、0.95和0.92。华东地区是中国经济最为活跃的区域,人力资源管理理念较为先进,地区城市薪酬水平引领二线城市。以杭州、苏州和南京为例,薪酬系数分别为0.87、0.78和0.75;天津在华北地区薪酬水平处于前列,仅次于北京,薪酬系数为0.85,高级技术人才和管理人才往往从北京“挖角”;华中地区的武汉和郑州,薪酬系数分别为0.65和0.55。与华东和华北地区人力资源从业者薪酬差距明显;成都地区人力资源薪酬涨幅位于前列,薪酬系数为0.62,部分企业人力资源总监薪酬水平高于华中地区。东北地区薪酬水平较低,以沈阳和大连为例,人力资源从业者薪酬系数分别为0.48和0.6。

  中国企业人力资源管理还有很长的一段路要走, 人力资源从业者们也需要不断提高自己的专业技能,积累管理经验。未来人力资源部门在企业管理和发展中必将起到越来越大的作用,与此同时,人力资源从业者要适当的向公司经营者要权,承担更多的责任和职责。众达朴信人力资源顾问雷永表示,人力资源从业者要提高在企业内部的话语权,提高制定人力资源战略规划的专业能力,帮助企业战略落地,用人力资源数据说话,提高人力资源的决策效率。

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随机读管理故事:《推销你的梦想》
        迈克是德国一家保时捷分店的销售经理,他头脑灵活,善于出奇制胜,用一些新颖的方式招徕顾客,在业界素有“鬼才”之称。可是最近半年来,由于周围新开了几家名车销售店,竞争激烈,接连几个月,迈克所在店的销售额不断下滑,迈克很伤脑筋。
    一天早晨,他拨通几个有购车意向的客户的电话,预约了前去拜访的时间。随后,他叫上一个助手和一名摄影师,带上了电脑和打印机等设备,开着新车向第一个目标客户家驶去。
    当车开到那个叫乔恩的客户家门口时,迈克一行下了车。迈克并没有急着去敲乔恩家的门,而是在乔恩家门前屋后转了一圈,然后示意助手将新车开到一个适于做乔恩家的停车位的地方。随后,迈克吩咐那个摄影师给房子和车子拍照,并告诫他:照片看上去一定要有新车与房屋完美融合在一起的效果。
    按照迈克的要求,摄影师忙活起来,他从各个角度对车和房子进行取景。不一会儿,摄影师拍好了一张照片,摄影师将照片传到电脑上,通过连接在电脑上的打印机打印出了照片:只见在一栋有白色窗户的赭色房屋前,静静泊着一辆崭新的黑色保时捷,房屋前的几棵树落下的黄叶铺满了地面,一片树叶刚好落在新车前面的挡风玻璃前,整个画面看上去是那么协调、完美,不禁让人联想到照片里这一家人的安适和富足。迈克拿起照片欣赏了一番,对摄影师翘起了大拇指。这时,房屋主人乔恩出来了,迈克上前跟乔恩简短地寒暄几句,送上那张照片,然后跟乔恩道了别,一行人开着车,向另一个客户家驶去。
    一天下来,迈克带着助手开着新车重复做同样的事情。他的这一举动让助手和所有的员工们都感到很奇怪,不知他葫芦里卖的什么药。
    两个多月过去,迈克的店没有对新车进行过一次撒网式宣传,也没有跟竞争对手进行过价格宣传战,只是为154户有购车意向的人家拍摄了照片。奇怪的是迈克此举却换来了极高的成功率,154户人家中,有超过30%的住户预约看车,最终的成交率也极高。那些决心购买迈克的车的人,几乎都说过类似的话:“车很漂亮,也许是最适合我们家的一款车。”
    看着销售额一天天高起来,员工们都很惊讶。原来,这是迈克想出的一种聪明的促销手段,他根据有购车意向的人的心理,用一张张车与房屋完美融合的照片,激起他们对拥有照片里那辆车的美好渴望和联想。因为看着照片里新车与房屋完美搭配显示出的那种和谐、丰足的意境,谁不会为之心动并说服自己买下那辆车呢?迈克意味深长地说:“我推销的是车,更是在推销购车人心中那个对美好生活的梦想啊。” 

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