员工管理培训应避免的问题

在人性定律中有一个推论：是人都有惰性！这就说明“是人都需要管理”。失去管理的人要么一事无成，要么走向自我毁灭，这些案例在现实生活中俯拾即是，根本没有任何必要再去举例了。而作为 人力资源 开发管理的一种手段，企业学习 也需要管理，缺乏管理的学习 就如同没有线的风筝一样无主，肯定不会有任何效果。但因为学习 的主体是人，学习 管理说白了还是对人的管理。这年头，愿意犯罪、愿意贫穷、愿意堕落的人多如牛毛，而愿意主动学习成长的人就如犀牛角一样的稀少！

一、把学习 和学习混为一谈

在企业中，分得清“学习 ”和“学习”的人少之又少，很多人往往把学习 和学习混为一谈。动辄说我们学习 怎样怎样，很少有企业说我们学习怎样，又凭什么去学习 ？其实，学习 是成就他人，学习是提升自己。不去学习又怎样去学习 ？再说，学习 需要有计划，学习就一定需要欲望。计划是根据需求来制定的，而欲望是需要依靠制度去激发的。没有计划的学习 不做也罢，缺乏欲望的学习只能是掩耳盗铃。所以，学习是学习 的基础，没有学习成长欲望的员工，再怎么学习 也没有用，不去主动学习提升的管理者，就是去学习 他人也是害人子弟。

二、重视学习 轻视学习

现在，很多 企业管理 者开口闭口就是学习 ，这就说明学习 已不再是新鲜事，已经达成了企业共识。部分企业甚至还建立了内部讲师制度，制定学习 计划，按照计划去对下属员工进行学习 ，学习 工作也搞得如火如荼。有的甚至还在干部的 绩效 指标里设置了“学习 计划达成率”指标，对学习 的重视由此可见一斑。

可是，这些企业却忽略了一个事实：学习 本身就是双人舞，一个巴掌拍不响，既然有学习 指标，为何没有设置学习指标？既然要求主管们去学习 下属，怎么可能不去设置员工的学习成长指标，激发员工主动学习成长？否则，学习 又怎样获得效果啊？

再说，就是管理者也必须有学习成长欲望和指标。一个不愿主动学习成长的干部，又凭什么去学习 他人？一个连自己的学习计划都无法完成的主管，又怎样去达成部门的学习 计划？每月的绩效指标分数又是怎样达成的？要是自己没有一桶水，又怎能给下属一碗水？一个不能给下属任何帮助的领导，又怎样去获得下属员工的尊重？而一个不愿学习的干部，又怎样去做好管理、怎样去应对和解决不断变化的现场问题、怎样去跟公司同步成长？怎样为公司去创造价值？

三、把学习 计划当做学习 目标

计划是行动的先导，而目标却是计划的基础。管理必须依据目标才能制订计划。可是，在企业中，有学习 计划的很多，有学习 目标的却很少。很多人认为学习 计划就是学习 目标，认为只要学习 计划完成了，学习 效果也就达成了，这是一种臆想，也是很多企业的学习 工作流于形式或者无效的根本原因。

其实，学习 目标是指通过学习 我们要达到的一种标准，包括学习 考试合格率、课堂满意度、学习 改善率、人力资源提升率等等综合指标。单纯的学习 计划只是一种任务，是学习 工作要做的事情，而不是学习 要达成的目标。

四、把学习 考试当做学习 考核

考试是检验学习的一种简单手段，这是连小学生都知道的道理，所以，学习 学习都需要考试，但是，学习 管理却需要考核，但是考试却不是考核，考试针对的是个体的学习效果，而考核是检验团队的目标是否达成，是针对学习 管理的绩效进行的。

可以说，没有考核就没有管理，没有考核就没有绩效。很多企业认为学习 之后就发一份试卷考试就完了，这也是一种谬误。学习 学习的效果一定要围绕实际工作目标加以消化并转化成具体的工作技能和绩效，学习 考核就是针对这个过程进行的。遗憾的是，在实际工作中，缺乏学习 考核和总结往往是企业学习 管理的通病。