2013年10月04日    慧聪网企业管理频道      
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    辞退、裁减员工是HR必须处理,又是最难处理的实际工作,被辞退的员工往往情绪激动,难以控制。如果HR人士处理不好,不仅影响双方心理健康,严重者可能会威胁企业运营及员工的人身安全。所以,HR与员工的谈判技巧显得尤为重要。为此医药英才网特举办本期沙龙,为HR在实际操作中提供参考。

    2012年10月24日,英才网联旗下医药英才网(//www.healthr.com/)举办《辞退员工面谈技巧和离职员工的情绪管理》HR主题沙龙活动,特邀 北京 市联拓律师事务所主任、北京劳动法律网创始人刘昊斌律师授课 。旨在分析企业人力战略调整中的法律问题,提高辞退员工面谈技巧,实现 人力资源 管理的优化配置,规避劳资纠纷。

    首先,刘律师提供了这样一则案例:某企业技术副总月薪6万元,因股东变动,企业欲予以解除劳动关系,并愿支付一定的赔偿金额予以协商解除。刘律师提问,该技术副总的离职面谈工作应由谁承担,能极大限度地降低劳资矛盾,并使离职员工的情绪得到很好的安抚?

    关于由HR副总还是总裁进行面谈,现场HR们众说纷纭。刘律师解释道,选择面谈角色的不同会激发新的劳资矛盾。若是由HR副总或平级面谈,离职高管极易产生被轻视的情绪,从而激化矛盾;针对此职位,如若由总裁直接面谈,私下开诚布公就离职事宜予以协商交流,不做披露,给予足够的尊重和重视,体现人性化关怀,则更易化解离职纠纷。而由总裁和HR副总一起进行面谈,在疏远了总裁与高管的直接沟通的同时,又将事态扩大化,更不可取。

    离职面谈事前,HR需做好以下准备工作:

    1、为什么辞退员工——确保离职事实的准备工作;

    2、几个人去与员工面谈?——选择由谁出面协商,有没有同盟者;

    3、员工是谁?——考虑员工的职位特点;

    4、辞退方案有几个——可攻可守的据点,根据争议的特点进行计划;

    5、时间地点的选择——天时与地利,有没有人和?

    在离职面谈的过程中,HR部门须与业务部门密切配合:

    首先,HR部门和业务部门就两个部门的职责划分问题上,须达成一致。凡是涉及双方劳动关系解除、变更及终止等问题时,业务部门可向HR表达态度,但做宣告的部门必须由HR进行合理处理,业务部门不得以任何形式擅作主张;

    其次,如需由业务部门最终进行协商处理的,业务部门须配合HR部门完成,本着协商解除的原则,做好员工的情绪管理工作,降低劳资纠纷。

    最后,刘律师做以总结。情绪管理是指通过研究个体和群体对自身情绪和他人情绪的认识、协调、引导、互动和控制,充分挖掘和培植个体和群体的情绪智商、培养驾驭情绪的能力,从而确保个体和群体保持良好的情绪状态,并由此产生良好的管理效果。

    在现代企业中,员工情绪管理对企业发展起着至关重要的作用。一般而言,员工从进入企业起的那一刻便开始寻求与企业之间的认同感。进行情绪管理,必须要及时发现不良情绪的产生,并剖析其原因,然后才能对症下药,调整员工情绪,由始至终做好疏导体察员工情绪的管理工作,在规避解除劳动关系的法律风险的同时,更激励企业在职员工超越个人情感,以高度一致的情绪去达成企业的目标愿景,使个人规划与企业人才战略部署长远和谐发展。
 

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随机读管理故事:《“给我”还是“拿去”?》
    有一朋友,做人特别吝啬,从来不会把东西送给别人。他最不喜欢听到的一句话就是:把东西给谁!  
  有一天,他不小心掉到河里去了。他的朋友在岸边立即喊到:把手给我,把手给我,我拉你上来!这个人始终不肯把手给他的朋友。他的朋友急了,又接连喊到:把手给我。他情愿挣扎,也不肯把手给出去。
  他的朋友知道这个人的习惯,灵机一动喊到:把我的手拿去,把我的手拿去。这个人立马伸出手,握住了他的朋友的手。
  启发思考:
  “给我”还是“拿去”?我们在经营事业的过程中,是不是一直在向客户表达着“把你的钱给我”,客户就象上面那个吝啬的人,情愿在痛苦与不满足中挣扎,也不愿意把钱给我们。
  如果我们对客户说的是:把我的产品拿去,是否会更好一些呢?客户会更情愿地去体验你的产品,购买你的产品。
  “给我”还是“拿去”?这是一个问题,也是一个精明的商家是否能从客户的角度去设计成交,设计商业模式的问题,换一个角度,事业就豁然开然。
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