理清多重劳动合同关系 依法“转嫁”风险

    双重甚至多重劳动关系屡屡挑战着我们固有的思维方式，作为企业HR，你该如何应对？是劳务关系还是特殊的劳动关系，司法判例不尽一致，究竟应该如何把控？在一个集团公司内部，员工在各分支机构之间流动，劳动合同该如何处理？公司分立、合并和兼并，这一棘手的问题，该如何规避法律风险？外籍员工和农民工这两个阶层不同的员工，对他们的合同应该采取哪些特殊的措施呢？

    2012年8月15日，英才网联旗下化工英才网（//www.chenhr.com/）特举办《特殊情况下劳动合同管理》HR主题沙龙活动，特邀 北京 道源律师事务所主任、著名劳动法专家、全国优秀劳动仲裁员贾富春律师授课 。本次沙龙活动旨在理清劳动合同管理中的纷繁复杂的表象，掌握劳动合同管理中的规划思路和方法，从而减少劳动争议，规避所产生的一系列法律风险。

    双重劳动关系如何应对

    所谓双重劳动关系，是指一个劳动者具有双重身份和享有两个劳动关系。即劳动者与其他用人那单位建立劳动关系的情形。双重劳动关系或表现为两个劳动关系都是法定的，或表现为一个是法定的劳动关系，另一个却是事实上的劳动关系。双重劳动关系在现实生活中大量存在。其表现形式为：在原单位内退、停薪留职、在职长假，同时在另一单位工作，或同时从事几份兼职工作等。

    贾律师提出，我们应当理清双重劳动关系及劳动关系存在的差别，并在此基础上加以区别对待。并在其应享受的劳动保障标准上加以区分，即建立双重劳动关系和劳动关系下的两个不同的劳动保障标准体系，从而规避双重劳动关系所带来的法律风险。双重劳动关系分为以下三种情形：全日制双重劳动关系、非全日制双重劳动关系及混合双重劳动关系。

    非全日制双重劳动关系

    非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。《劳动合同法》规定，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。那么，非全日制双重劳动关系是否可以不签订劳动合同？

    贾律师解释到，若非全日制员工一旦提出，其工作时间超过非全日制用工法定规定工时，要按照全日制用工计算工资及缴纳社会保险，其举证责任在企业，如不能提交，则承担举证不利的后果，往往令企业面临更大的法律风险。所以，企业依法订立非全日制用工劳动合同举足轻重。贾律师特别提醒，对于非全日制用工，现有企业只需在原有企业缴纳社会保险的基础上，另行交纳工伤保险即可。

    全日制双重劳动关系

    全日制双重劳动关系，即劳动者与一家用人单位保留劳动关系，并由该用人单位为其支付工资、缴纳社会保险费，但劳动者却不为该用人单位提供劳动，而为另一家单位提供劳动，并领取劳动报酬。

    因全日制双重劳动关系，所产生的劳动争议案件屡见不鲜。为此，贾律师提出，可通过完善劳动合同来降低风险概率。首先，在劳动合同中，增加员工目前所在单位的名称，以及该员工与目前所在单位的劳动关系状态。对于社会保险，合同里可增加如下条款：第一，鉴于乙方（员工）已由原单位交纳社会保险并将继续缴付，现甲方单位只依法交纳工伤保险，乙方不主张其他情况；第二，乙方（员工）要以每半年为周期向甲方单位提供社会保险缴纳凭证。以此，通过规范劳动合同中双方的权利与义务，理清劳动合同管理中的纷繁复杂的各种情形，从而实现依法用工、有据可依。