解决员工业绩下滑的四个方法

    解决 绩效 问题除了需要使用恰当的领导型态去帮助员工外，领导者或者说是管理人员还要具备高效的沟通技巧以及 绩效管理 能力。第一次与员工进行业绩问题的谈话，肯定不会如想象的那么顺利或有效。然而，只要管理人员能够以真诚的态度与员工谈话，那么就能减轻因沟通能力略有不足而带来的负面影响，并且为构建与员工之间的相互信赖的高效伙伴关系而奠定基础。

    因此，“全面了解情况、真诚有效交流、尽量达成共识和建立伙伴关系”就是管理人员解决员工业绩下滑的四个步骤。

    全面了解情况

    解决员工业绩下滑问题的第一步是全面了解情况，做好充分的准备。管理人员要挑出该员工的一个具体行为或业绩表现，然后把关注点集中在这一个行为或一件工作任务的表现上，不要试图一次解决所有的问题。

    接着，管理人员需要搜集足够多的事实来证明管理人员对该员工表现的判断。如果是业绩问题，那么就要将业绩量化。如果是行为问题，那么就要专注于管理人员真正观察到的。

    然后，写下所有管理人员或组织因为该员工的错失而发生的额外付出或支出。要诚实，不要骗员工。承担是解决问题最重要的部分。问自己一些问题，确认自己在该情境中的角色。

    员工清楚自己的业绩目标吗？

    管理人员曾经与该员工谈过他或她的业绩表现或举止行为吗？

    员工知道怎样的工作才算得上是优秀表现吗？

    有什么因素影响到员工的业绩表现？

    真诚有效交流

    当管理人员全面了解情况，完成所有准备工作后，就可以约员工进行真诚而有效交流沟通。方式可选择一起讨论。在开始讨论前，有一项非常重要的工作要做，那就是先设定会议目标和基本规则。这将保证双方不会产生曲解或误会。要知道，当员工的工作意愿下滑，或业绩表现水平或行为发生严重错失时，他们经常会变得非常敏感，一旦受到攻击，就会马上进入一种防御状态，不断管理人员与争辩问题。

    为去除这种情感上的敌对状态，管理人员应该用话来开启双方的讨论。在开始之前，先设定一个谈话的基本规则，这样双方都可以充分谈出自己对该问题的看法。只有对问题以及造成问题的原因达成共识，才能制定一个解决问题的改进目标和行动计划。

    首先，先说自己对这个问题的看法，以及认为造成该问题的原因。使用谈话的基本规则，应该首先了解对方对特定表现问题的看法。确保双方说的话都能被对方所理解，这点很重要，它减少了敌对情绪，并使问题朝着积极的解决方向发展。

    尽量达成共识

    在基本谈话规则下，下一步就是确认双方在问题以及造成问题的原因方面是否达成共识。管理人员的工作就是尽量达成更多的共识，以使问题向积极解决的方向发展。在大多数冲突情境下，双方不太可能对所有问题都达成共识。