编者按：相信很多HR在招聘工作中都会遇到这种头疼的问题：看似十分普通的一个职位（对求职者的能力、学历等条件要求不高），但是筛选了无数简历，就是招不来人。要么是用人部门不满意，要么就是求职者不满意。到底哪里出了问题？来看看专业HR如何通过逐条分析岗位要求、提炼招聘需求，将这个问题化繁为简，最终招到合适的人才。
一日，招聘经理Ray向我求助，“QC部门的助理已经招了很久，他们牛经理就是看不上，总是不满意又说不出为什么不满意，为这么低的一个职位我们折腾得半个月了，工资不多还要求太高，真难伺候。。。。。。”
看到招聘统计我更是吓了一大跳，为这个岗位已下载简历218份了(按年度打包价来计成本也已七八百元)。那么，低端岗位导致招聘成本如此之高的原因何在呢？
我们试着从招聘需求中来找问题吧。
“任职资格：本科；统计学、市场调研及相关专业；男；年龄24~28岁；2年以上服务行业质量管理工作经验或2年以 上市 场调研及分析工作经验”
QC牛经理的招聘需求写得简洁、完整、清晰、表达准确，HR却一再反映按照牛经理的要求选人的范围太窄了些，在薪水不具备竞争能力(1.5-2K)的条件下难以寻找符合条件的候选人。工资“低”、要求“高”，在这样一对矛盾中找平衡难上加难。
牛经理却一肚子牢骚“今年是什么年景啊，一群失业的人等着，你们连个助理都招不来，真不知道你们招聘平时都忙什么呢？三天两头找些个一看就不行的人浪费我们时间，我们工作那么忙……”，本着前来解决问题的诚恳态度，我们与牛经理就任职资格进行了进一步的沟通，逐条分析、破解，略去其中冗杂，最终达成的共识如下：
加多宝
IBM
摩拜单车
vivo\oppo
中兴
GOOGLE
