内控人才须根植企业 建立晋升通道

当下，企业内部控制逐渐由外延性要求演变成一种内生性的需求，各色内控人才的招聘广告泛滥起来。这本是一件好事，但现实情况并没有看上去的那么美好，专业的内控人才招聘工作着实难倒了不少企业。令企业颇为困扰的是，内控人才究竟从何而来？

内控人才须根植企业

“企业内部控制最难的是什么，有的人说是模型，有的人说是计量或文化，还有的人说是沟通。可我却认为是内控人才的培养。”柳州银行南宁分行风险管理部总经理冷洪告诉《中国会计报》记者。

结合实际工作的体会，他认为，内控人才最主要的来源还是企业自身的培养。

“内控人员的成长离不开企业的内控环境，而每个企业的内控环境都不同。”冷洪分析说，“因此，即使是一名十分优秀的内控人才，进入一个全新的内控环境也需要一个适应的过程，而且也未必见得适合。

单纯依靠招聘方式来解决问题显然不是一个好的选择。”从另一个角度看，企业内控是一个组织行为、系统行为，不能单纯依靠一、两个“空降兵”来保证整个体系的顺利运转。外来的和尚经念得再好，也不如土生土长的内控人员了解情况。

在冷洪看来， 企业管理 者必须意识到这一点。

供需双方意愿有待衔接

冷洪告诉记者，广西本土很难招到适合的内控人才。

他用一个真实的案例向记者讲述。因为员工跳槽的关系，一家银行想招聘一名信贷审查员。其实，信贷审查只是银行内部控制工作中的一个普通环节。但在从外部招聘有相关工作经验的专业人士时，应聘人员向银行提出了较高的 薪酬 待遇要求。但从招聘方的角度来看，它们只是需要一名信贷审查员，而不是一个全方位的管理人才，银行没有必要为此承担多余的人力成本，也不可能特殊对待这个招聘人员。结果，该银行通过打感情牌，并承诺在待遇上有所提高将跳槽的那位员工又请了回来。这样一个典型案例告诉我们，在现实情况中，内控人才招聘供需双方的需求出现错位。

五部委公布颁布的《企业内部控制基本规范》所指的内部控制，是一种广义的概念，包涵着商业银行的各种风险管理。而银监会于2004年发布的《商业银行市场风险管理指引》第九条明确规定，“商业银行应当确保其薪酬制度足以吸引和留住合格的市场风险管理人员”。银监会为何会做出这样的规定？“实际上，企业很难找到适合的内控人员。这类人员大多是企业自己培养的，而且这类人员跳槽的概率也较小。同时，培养一个内控人员也很难。风险管理需要长期深入的研究，尤其讲求积累与沉淀。”冷洪说，“但现实是，当一个内控人员钻研风险管理越深，越意味着他将会远离晋升和加薪，因为这个岗位离不开他。正因为如此，越来越少的人愿意钻研业务，这样就造成内控人员频繁更换，而企业的风险管理水平也很难有大的提高。”而银监会正是意识到这一点才出台了上述规定的。

建立内控人才晋升的通道

从上述案例不难看出，跳槽实则是内控人员为了获得更高薪酬及职位晋升的一种无奈的选择。

内控人才的培养依赖企业内部良好的培养机制，这涉及晋升、提拔等多方面。如果像冷洪所说的那样，越是努力钻研，越是远离管理人才的晋升道路，那这种努力为的又是什么呢？其实，高水平的内控人才对企业的贡献绝不亚于其他管理型的人才。冷洪建议，如果专业的内控人才，在薪酬、专业技术等级评定等方面也可以与传统的管理型人才享受同等待遇，那不怕留不住内控人才。

冷洪了解到，早在2008年，以柳州五菱集团为代表的部分企业就开始建立会计人才培养及晋升方面的独立的制度体系，那是与传统管理型人才晋升制度并行的另一套制度，即有管理能力的会计人向管理岗位培养，而有技术能力的会计人向技术等级培养，二者待遇相同。如果在内控人才的培养上也能借鉴他们的做法，内控人才学习 才能从机制上得以保证。