酷六集体裁员的七大错误

　　酷六网虽然自称第一视频网站，比起竞争对手土豆网和优酷网，知道的人还是少一些，不过，从5月18日开始的裁员风波，却把酷六推上了舆论的风口浪尖。

　　从专业的角度看，酷六的东家盛大集团在这次裁员上的表现，基本上可以用愚蠢来形容，犯下了几乎所有在集体裁员中会犯的错误。现在裁员，已经演变为员工集体抗议的事件，盛大已经对场面失控，如果还不拿出诚意，最后恐怕不那么容易收场。

　　总结盛大的错误有以下几条：

　　1、裁员未经合法程序。劳动合同法第四十一条规定：裁员20人以上，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。

　　召开全体员工大会？酷六在裁员前，这一步肯定是没有做过的。按劳动法，如果酷六没有工会，就要开全体员工大会，说明裁员的情况。还要把裁员方案报公司所在地的劳动行政部门备案，当然，政府备案工作是否做了，现在还不好说。

　　2、裁员所支付的补偿金，太过抠门。给N+1的离职补偿金，对于一家 上市 公司、知名企业，这么做肯定是太抠门了。规模较大的集体裁员，通常都会多给赔偿，尤其是人数达到150多人时，当这么多人，都心有不甘的时候，仅仅给予法律最底线的补偿，甚至可能都未达到，够吗？

　　大部分企业这个时候，会给出N+3，甚至N+6的赔偿方案，可以回想一下当年联想裁员时，给N+3的补偿，即使是这样，还会在网上盛传“公司不是我的家”——这样的叹息与责骂。

　　3、未取得公司原高管的支持。公司运作，不是凭借法律条文，或一纸委任状，就可以进行的，原管理人员坐在那个位置上，是有群众基础的，酷六此次裁员，原高管根本就不赞成，不执行裁员方案，盛大居然把原高管免职，这样做的结果，不但没有争取到有力支持，反而，把高管推向了对立面。

　　你以为委派一个新高管，就能把这事做了？想想，当年通化钢铁裁员，收购方年仅40岁、年富力强的总经理被员工集体打死的惨剧，就知道，这是多么难做的一件事情了，尤其对外来的人员。盛大把事情想得太简单了，可以说是：很傻很天真。

　　4、发生肢体冲突。代表集团来裁员的人太无知、太鲁莽，这个时候无事也会生出事情来，会脱你三层皮，你还敢主动挑事？跟员工来粗的？被裁员的人，工作都没了，他还怕什么？俗话说：光脚的不怕穿鞋的，他无所顾忌，而公司还想继续做事，还想保留好的声誉，你敢挑事？

　　5、公司拿报警，拿公安局吓唬人。这个时候，那么多被裁员工，大家平时都是白领、纳税人、合法公民，谁怕公安局啊？而且出了企业内部的群体性事件，政府通常都是站在群众这边，不会跟资本家搅和在一起。为了维稳，为了和谐社会，也得企业出血啊。

　　6、太自我，未替员工着想。盛大光打自己的小算盘了，想快刀斩乱麻，把人裁了，成本砍掉，轻装上阵，把酷六继续经营下去。你们替被裁的员工着想了吗？想过人家有什么出路？有什么未来吗？生活有着落吗？房贷还得起吗？孩子的托儿费怎么办了吗？

　　如果公司觉得公司亏本，裁员是正常的，这是丛林，要适应丛林法则，适者生存，有本事，你们到市场再就业嘛，公司又不办社会，我管你那么多做什么？

　　好，你不管人家，不替别人着想，那么，根本也就没人替你着想，没人关心你是否能继续经营，你是否能承受赔偿的成本，大家就耗着吧，看谁耗得起。

　　7、事情发生在上海。要知道，上海的员工从来就是全中国法律意识与维权意识最强的员工。来个头脑简单的高管，带个律师，能把一群精明的上海人给裁利落了？想什么呢？

　　犯了这么多错误，酷六够受的。

　　身为HR，最难过的关就是裁员。电影《杜拉拉升职记》中，杜拉拉费劲吧啦的竞聘上 人力资源 主管后，第一个工作就是把好友海伦给辞退了，海伦反而安慰她：没有裁过人的HR，不是真正的HR。

　　没做过HR的人可能无法体会裁员的感受，业内，我们经常把裁员叫做“杀人”，难度可想而知了吧。

　　电影《在云端》把这一职业表现得比较到位，裁员的人要么是冷漠无情的孤独旅行者，要么干几天就心灵受伤，干不下去了。即便是这样专业的人员，在每次裁员面谈之前，他们也要精心准备，研究每个人的简历，替他们想想未来，为每个人准备一本策略手册，而且，最关键的是，他们全部是一对一面谈，谁能面对一群人呢？

　　面对一个人，神经已经很紧张，场面也可能会失控，要面对一群人，集体裁员，你认为谁能轻易搞定这事？