2013年10月03日    池向东 新浪博客      
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 国外管理学家提出:“企业文化在下一个十年内很可能成为决定企业兴衰的关键因素。”现在,越来越多的企业认识到文化的重要,并注重文化的建设。可是,许多企业却没有把文化建设这件事应该怎么做弄明白,出现种种毛病,其中也包括一些很大很有影响力的公司。

  大而空。一个企业的文化不能与社会的主流价值观相悖,但绝不是把社会文化的口号抄来就行了。有一个企业从院落到车间到处悬挂着这样的标语:“邓小平理论和三个代表是企业文化的灵魂。” “发展着的马克思主义是企业文化的主导。”“科学发展观是成长的法宝。”我们很难相信这种表达的真诚性和操作性,只能认为是一种作秀,是给别人看的东西,这不能叫企业文化。一个企业的文化一定是内生出来的,是从企业经营管理过程中积淀出来的,是一个组织与实践相融合的基因和密码。

  多而散。我手上有几本印制精美的企业文化手册,大都是厚厚的一本,有的竟然上百页。天那,不用说记,看一遍都要很长时间。内容面面俱到,而且杂乱冲突,没有总体文化定位,没有形成一个结构模式,也缺少内在的逻辑关系。其实,“少则得,多则惑”。首先要有一个企业文化内容框架的设计,然后在一些主要方面,找到你最需要表达的核心想法,选择一句最简洁的语句,才容易传播并让员工接受和认可。

  通而泛。还有一个问题是企业文化表达缺乏个性。全国大小企业的文化理念似乎都是一个人设计的,几乎都是什么“创新、进取、团结、奋斗、诚信、质量、效率、服务”,这些理念都是好的,没有什么错,但没有所处行业的特征和你这个企业的烙印,也没有你自己独特的表达方式,让人感到没有鲜活生动的面貌,倒象是戴了一幅幅假面具。造成这个问题的原因是没有员工的广泛参与,只靠少数专家闭门造车的结果。

  浮而虚。有不少企业的文化多是警句箴言的堆砌,缺少可以操作的行为文化,员工不知道该如何去做,所以“热诚服务”,不如一句“三米微笑”来的实在和可行。而且,许多企业的文化做出来,或挂在墙上,或讲在嘴上,或印在文本上,就是没有落地的措施和方法,缺乏沟通,缺少宣传,没有故事和案例,没有让每个人相信,没有变成全体成员的行为和结果。

  其实任何一家企业都有自己的文化,无非有好坏之分,建设就是强化好文化驱逐坏文化。企业有了优良的强势的文化,才会有健康的机体和竞争的优势,而用文化引领团队,是企业管理的最高境界。季羡林老先生曾讲过一个故事,说二战结束后那一年的冬天德国特别寒冷,老百姓无柴无炭,名存实亡的政府贴了一个告示,允许大家上山砍柴,但只允许砍掉干枯的枝干,大家就非常自觉地按规定去做。季老说,在无政府状态下,没有出现无政府行为,这就是文化的力量。可见,一个好文化胜过一大本制度。

  一个企业只有在文化建设上,努力克服上述的几种病,实实在在地下功夫,持续地经营好人心,这个企业就会形成强大的文化软实力。

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随机读管理故事:《阿氏实验》
半个世纪以前,心理学家所罗门·阿氏有过一个著名的实验,并且从此后不断被人们效仿。

这个实验由8个人来共同完成。实验者请这8个随意选择的实验对象,集中在同一个房间里,然后向他们展示一张划有四条垂直线段的卡片,并要求每个实验对象依次分辨出,右边的三根线段中,哪一根线段与第一根线段长度相同。

其实,在8个测试对象中有7名在实验之前已经被安排串通好,他们都毫不犹豫地选择了最右边那根线段与第一根等长。但实际上,他们的选择是错误的。而最后一名实验对象就要面临这样的抉择;是苟同于其他7个人的选择,宣布他明知是错误的结果,还是提出与众人不同的答案。

通过这样的几组试验,有3∕4的人都至少一次放弃了正确的答案去选择了大多数人选择的错误结论。

管理故事哲理

德国哲学家弗兰德里克·尼采发现:人们更愿意相信被别人认定的事物。这就是人们常说的从众心理。人们在对一件事物做判断时,往往会受外界的影响。而优秀的企业领导者,应该具备抵御这种随他性的能力,从而进行独立思考。

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