所有沟通里最难的是什么？说事实。
举例，
我和小青约好晚上7点吃饭，我7点准时到饭店门口，小青8点才来。我有点生气，看到小青走过来。
我说：“小青，你有没有时间概念，让我等这么久，你还是人吗？”
迟到跟是不是人有关系吗？没有。小青被我这么一说，会怎么回应？
小青：“你才不是人呢。”
这顿饭肯定吃不成。我换个说法，一样约7点，8点才到。
我说：“小青，我和你约7点，你8点才到，我等得很难过，原本想说你如果准时到，我们还能去看个电影，现在看不了了，你说怎么办？”
小青：“对不起，我加班了。”
这段话就是说事实。
——吴大有博士
当下这个时代，人人想搞副业，直播零门槛，送外卖、搞滴滴似乎比上班更赚钱；工厂招工越来越难，90后、95后背着“一言不合就辞职”的标签，逐渐成为企业的中坚力量；越来越多的人选择单打独斗。
企业领导者、人力资源管理者、大小团队管理者们，只有打造出员工需要的组织，才能让他们稳定地创造更高的价值。而什么样的组织，才是员工需要的呢？
港大ICB客席讲师、美国全球创新研究院(GIMI)认证专家吴大有博士，结合自身的实践心得，为大家带来关于“如何打造组织中的员工沟通开放度和信任感”的主题分享。
企业趋势
未来工作=超级个体+生态平台
加里·哈默尔曾说：“我们现在最战略型的问题，对所有组织而言，就是我们到底改变的足不足够快，能不能跟上这个世界的节奏。”
这个世界的变化速度到底有多快？
2020年发生新冠的时候，你有预测到它会发生吗？去年你能想象特郎普败选，拜登当选吗？你能想象估值几个亿的公司说倒闭就倒闭，连锁餐厅说关门就关门吗？
这么快的变化，让大家突然明白：既然组织不可靠，公司不可靠，那谁最可靠？靠山，山会倒，不如靠自己最好。所以，很多人就开始做“超级个体”。
什么是超级个体？
做视频号，搞个人IP，自己创业。是不是超级个体就等于IP呢？
不是，超级个体指的是个体觉醒的现象。通常是指90后新生工作者，他们开始有使命工作倾向，他们不愿意只是为钱而工作，更希望可以为价值、为实现自我而工作，这叫做个体觉醒。
只为钱而工作的时代慢慢淡去了，严格来讲，90后其实对物质的缺乏感比较少，因为他们的爸爸妈妈打下了较好的基础，至少跟老几辈相比，丰富了很多，物质缺乏感少，什么追求就多了？精神，所以他们就叫做超级个体。你跟他说如果这个月不好好干活，不给你钱，他会说：“请便啊，我来这边工作不是为了钱，为的是开心！”
超级个体慢慢出现了，什么样的环境，超级个体会待得住？平台，超级个体往往跟平台能产生共生关系。
什么是平台？最好理解的是像“抖音”这样的地方。
超级个体跟平台的协作有三种机制：
1、使命驱动。
2、身心完整。
3、自主管理。
平台化最成功的案例不是商业组织，而是社会企业。因为超级个体不为金钱工作，他为价值驱动，为使命驱动。这就是为什么越来越多的年轻人做环保，做慈善，越来越有理想。越是属于使命驱动的企业，越容易自主管理。因为是使命驱动我的，所以我可以把自己管好。
那种不是使命驱动的人，他需要绩效、激励、考核、奖惩。这就暴露一个问题，未来的组织要有效降低管理成本，只有一条路——把人员往使命驱动转。越能高度地“使命驱动”，管理成本越低。
超级个体
需求=选择权+价值观
我们工作为了什么？
第一，为生存；第二，为生活品质；第三，为实现生命的价值。
生存、生活、生命，这三个阶段，哪一个最难？生命。
实现自我价值很难，因为实现价值就要定义价值。心理学定义价值靠三个字“选择权”。
我们这辈子努力挣钱，其实是为了获得更多的选择权。但仔细想一下，选择权只有用钱才能换吗？不是的，更多的选择权是用时间来换，但是为了那个钱，你丧失的时间比你想得多。
换位思考，如果你发现，你到这家公司没有任何选择权，老板每天就叫你机械地执行，干一些不想做的事，每天都没有深入思考并作出选择的时间，干的全是“灭火”的事情，一点价值感都没有。你接下来会怎么做？会走人，这就是90后最后的决定。
为什么现在的员工只要猎头打个电话来，心里就痒了？因为他们都在焦虑状态中，只要有更高的薪水他就能动摇，因为他不知道他热爱什么，不知道除了薪水，在你的企业里，他为自己创造了什么价值。
上图中的“lkigai”，翻译过来是“深的意义”。一个人，如果能活出四个象限的集合，就会有一种满足感，而且是深层的满足。这四个象限分别是：
1、别人付钱请你做的事。
2、你做你擅长的事情。
3、你热爱的事。
4、能为世界创造价值的事。
为什么大部分人活得不快乐？
因为他们不知道什么是他热爱的，能创造价值的，而超级个体就在追求这个。怎么样能活出这个状态？就在于你活出了你的价值观及选择权等等。
一个组织，如果重视每个人，让他们都活出超级个体的状态，帮助个体活出使命驱动感，这时，个体或员工就会认识到，他离开这个公司就再也找不到一样的组织了，所以他不会轻易离开。
未来平台
=个人“身心完整”+组织透明化
要想全面实现个人，组织，生态的融合及共振，要满足三个条件：使命驱动、自主管理、身心完整。而让组织透明化最难的就是“身心完整”。
什么叫身心完整？
身心完整指的是活出真实的自我。但活出真实的自我并不是怼天怼地。如果组织说，“怼”就是透明，那这个组织没有人待得住，因为每天都在语言暴力。
所以我们发现，如果今天一个组织要透明化，要不要训练？要，绝对要训练。
一个组织达到有效的、足够的透明化会是什么状态？来看一下这个图：
“周哈里窗”是心理学一个很常用的名词，强调每个人都有四个象限，叫做“开放我、盲目我、隐藏我、未知我”。
第一个开放我。大部分的人都有开放我，自己知道别人也知道，例如你的名字。
第二个盲目我。自己不知道别人却知道的，就是盲点。
第三个隐藏我。自己知道别人不知道，就是隐私。
第四个未知我。自己和别人都不知道的，叫做潜能。
一个组织，越愿意把自己的四个象限打开，这个组织就越开放。
要想打开“周哈里窗”，先从第一个象限，自我表露开始。这是组织增加透明度的基本能力。
表露自我的感觉，表现自己的看法，获得别人的看法来验证自己是否正确，借这个方式来发展关系，增加亲密度。
高效企业
未来=透明度+信任感
越开放的组织，越愿意表达。但很多人在组织当中不愿意表达，为什么呢？根源来自于我们中国人相信的一句话，家和万事兴。 我们不愿面对冲突，但冲突总要解决。在一个透明的现代型组织里，最重要的能力叫“非暴力沟通能力”。
解决冲突问题，有三个步骤：
1、陈述事实。
所有沟通里最难的是什么？说事实。
举例，
我和小青约好晚上7点吃饭，我7点准时到饭店门口，小青8点才来。我有点生气，看到小青走过来。
我说：“小青，你有没有时间概念，让我等这么久，你还是人吗？”
迟到跟是不是人有关系吗？没有。小青被我这么一说，会怎么回应？
小青：“你才不是人呢。”
这顿饭肯定吃不成。我换个说法，一样约7点，8点才到。
我说：“小青，我和你约7点，你8点才到，我等得很难过，原本想说你如果准时到，我们还能去看个电影，现在看不了了，你说怎么办？”
小青：“对不起，我加班了。”
这段话就是说事实。
但是，大部分人不习惯说事实，喜欢先把自己的情绪发泄出来。这时，你不是在解决问题，也不是在沟通，你只是想让自己舒服一点。这个舒服是建立在对方的痛苦之上，而且对方一定会反击。
2、表达感受。
与其让对方乱猜，不如说出自己的感受。
举例，
我说：“我等得很难过，小青，你什么想法？”
小青：“抱歉，我很内疚。”
我的目标是让她内疚吗？不是，我的目标只是让她清楚我的感受。我把自己的想法和感受都说明白，是把周哈里窗的第一个象限打开，换取充分的信任。
在冲突的瞬间，做到充分自我表露时，这个冲突就不易发生，因为没有尔虞我诈，只有知己知彼，百战共胜。
3、说明需求。
冲突通常是由预期落空引起，要解决冲突，就要提出需求。
说明需求有特别重要的两点：
（1）说需求，不说筹码。
什么叫“说筹码”？
比如：“你再迟到就别来了”。就是拿“别来了”当筹码。
（2）可以先主动承担责任，让对方轻松一点，免得对方有压力，不愿意说出原因。当然有的时候犯错的不一定是对方，可能是自己。
永远记得，要心平气和地说，否则任何的沟通都不会成功，这是基本条件。
所以，一个透明的组织或者任何冲突的情景，其实都有解决的方案，重点就是练习。在学习跟应用的过程中，不断踏出舒适区，逃避很容易，但它只会让事情变得更糟。组织不透明很容易，但是没有未来。只要你愿意开始更透明，愿意自我沟通，按照步骤来，就可以解决问题。
未来组织
需要具有同理心的人
这个模型有一个别称叫做“情商模型”。由“自我的情绪察觉、自我的情绪管理、察觉他人情绪、管理他人情绪也就是人际关系的管理”四部分构成。仔细回想一下，《大学》里讲的修身、齐家、治国、平天下，由内而外，四个逻辑，非常清晰。
在组织当中我们要跟别人互动，有些人还要管理别人。
一旦有了管理的职权，情商低简直是个灾难。
因为没有情商能力的管理者只会用权威来管理，用不透明的方法来管理，用情绪暴力来管理。
一个能够做到高度透明及信任的组织，它一定是具有每个人都能够互相察觉的能力。我知道别人在干嘛，我也知道他人感受是什么。能够互相的观察及理解，这个叫同理心。
同理心的背后讲的一个核心能力叫“倾听”。你是否愿意花时间去倾听他人的感受，倾听他人的需求，这个决定了组织的开放度。而真正的倾听是专注的、放下假设的、开放的去理解对方，这是真实的倾听。
高效是很多企业都追求的，而一个高效的组织，一定是透明开放的信任感组织。在超级个体逐渐出现的时代，如何打造出让员工信任的组织，是每一位组织管理者需要努力的方向。
（本文仅代表作者个人观点）
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