外国家族企业如何接班

　　王永庆突然去世，遗产争夺大战就已开场。谁会成为3300亿新台币的最大受益者？谁会成为台塑的新主人？王永庆的突然去世引发了世人巨大的惋惜，但这种情绪在媒体的版面上很快就被一场遗产争夺战所取代。身为台湾塑料大王的王永庆在做生意上的确“无人能敌”，但是王氏家族的遗产纷争，却将这位“大王”的风采一下子抹平了。

　　《胡润百富》杂志曾发布一个“胡润全球最古老的家族企业榜”，全球100家家族企业荣登榜单，第一名是著名的日本大阪寺庙建筑企业金刚组，传到第40代，已有1400多年的历史。100家长寿企业主要集中在欧洲、美国和日本，最后一名也有超过225年的历史。

　　这些国家的家族企业是如何传承的？

　　　日本：“灰尘都是长子”

　　在日本，大型的家族企业有很多，像三井、三菱、住友、安田等家族，都有着几百年的传承历史。

　　日本家族企业之所以长久，是因为他们基本实行的是“单子继承制” (或称单独继承制)，家族事业只会传给后代中的一位成员，其他成员则要被“扫地出门”。

　　日本家族企业这么做的目的，是为了防内斗。大约是幕府时代初期，日本也是实行的诸子均分制；但随着家产被后代越分越小，日本的众多家族企业走向了消亡。

　　“末代之乱逆，子孙不和之基”(出自《世镜抄》)，正是意识到了诸子分产的危害，日本废除了诸子分产制度，转而实行严格的长子继承制。即由一子(一般是长子)继承家业与家长权，同时也继承全部或大部分家产，避免了财产的分割。其他子女有些能继承一点家产。“连炉灶前的灰尘都是长子的”，这句日本流行语便是对这种现实的反映。

　　在欧美，大多数家族企业的现任掌门人从十几岁起就到家族开办的企业中打零工，从长辈那里了解企业的历史与文化，获得一般人难以企及的经验与阅历。在父亲或是祖父开办的企业中工作，每日耳濡目染创业之艰、守业之难，为整个家族积蓄财富的责任感以及超越前人的雄心壮志油然而生。因此，很多家族企业的接班人在成年之前已经具备了担任企业高层管理人员的最基本素质。

　　科姆卡斯特公司是美国一家颇为成功的家族企业。其CEO布莱恩·罗伯特从学生时代开始，就在父亲的公司中打工，他不仅要学着安装电视接收设备，而且还要挨门挨户推销父亲代理的电视节目，当然，布莱恩还要学习如何在办公桌后发号施令。当布莱恩·罗伯特成为公司总裁之后，科姆卡斯特公司迅速发展，成为了美国电视接收设备市场的巨头。在谈到自己和父亲的关系时，布莱恩说：“他是我最亲密的朋友和导师。”

　　在日本，如果创始人认为他儿子无能力接管企业，或者儿子不愿意接管，那么，他会在公司年轻人中物色一个能力最强的小伙子，先把一个女儿嫁给他，婚满一年后，再举行仪式把女婿正式收养为自己的儿子，让其改姓成为创始人的“养子”。以后，就由这个“女婿养子”成为家族的掌门人，并正式掌管企业。

　　日本的养子传承制很为盛行，如安田财阀的创始人安田善次郎虽然有儿子，但是却选择了婿养子作为自己的继承人；松下电器公司的创始人松下幸之助就将公司交给了婿养子松下正治(本姓平田)；丰田汽车公司的第一任社长丰田利三郎(本姓儿玉)，便是丰田家族第一代业主丰田左吉的婿养子。

　　“女婿”加“养子”要优于单纯的“女婿”、“养子”关系，因此，信任的基础被强化，由这样的“女婿养子”接掌家族企业，背叛的概率会小。而且接班人的选择范围大大扩大了。按三井家族一位掌门人的话说，“我宁可要女儿而不要儿子，因为有了女儿我可以选择我的儿子！”这句话概括了日本家族企业通过“女婿养子”找继承人模式的精髓。
 

　　欧美：不断完善经理人法治体系

　　欧美家族企业决不会因为自己是企业的“主人”而过于强调对企业的日常管理权。如果“接班人”不适合接管企业，他们也会选择那些职业经理人来进行企业管理，或者采取“托孤”的办法，建立一个由律师、银行家及职业经理人组成的团队协助继承人管理企业。

　　在西方发达国家，这种“通过上市由陌生职业经理人接管企业”的模式已经非常成熟，并在不断完善。而且这种代理关系的一个显著特点是，以公开合同的方式表述，将双方的权利和义务、责任和报酬政策及一定时期内所达到的目标都明确列举在合同条款中，同时有关原则(权利、义务、职能、决策程序等)都在公司的章程中加以规范，并受公司内外专门机构的监督和检查。这样做，可以使公司所有者放心，也便于受聘方操作。

　　而美国的经理人员如今已经演变成了作为一个劳动力阶层。从它出现之始，便成为美国资本主义市场经济的主角和灵魂。

　　经过一个半世纪的实践，美国社会已经形成一套有效的教育、经济和其他相关机制，使得经理人才不断涌现、成长和优化。这也是美国企业蓬勃发展、美国经济持续增长、美国国力如此强盛的重要原因所在。