2013年10月03日    哈佛商业评论      
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文化的变革需要整个组织思维以及高级经理行为方式的转变。

超额的工作——即使不是那些通常的应急行为,有时会对组织产生压力,从而引发应急管理行为。这时组织的问题解决文化就至关重要。

如果经理们无法认清问题的后果,如果奖励体系鼓励应急管理,那么就会陷入错误的应急管理循环。避免这一点取决于中层和高层经理的文化理念。

我们建议使用下列指导方针。

1、不要容忍修补。

这一点的重要性早已讨论过了,但执行它需要各级管理层的支持。例如,在英特尔公司,从CEO到基层经理都具有丰富的问题解决经验,可以分辨出修补和真正的解决方案。从组织的角度讲,如果下级发现仓促地解决问题会使问题再次出现并深受其害,他们就会避免修补。

2、不要不计代价在期限前完成。

这里目标总是鼓励应急管理行为。应对最后期限灵活处理。

3、不要奖励应急管理行为。

在多数美国公司中,谁解决了最大的问题,谁就是英雄。但是在问题刚出现时,这些英雄在哪里?他们为什么不在问题变大前早点行动?公司应该奖励那些不必忙于应付的经理、那些采取了长期预防措施和系统解决方案的经理。

——摘自罗格·鲍恩“停止应急管理”一文

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随机读管理故事:《游泳的故事》
1952年7月4日清晨,加利福尼亚海岸下起了浓雾。在海岸以西 21 英里的卡塔林纳岛上,一个43岁的女人准备从太平洋游向加州海岸。她叫费罗伦丝·查德威克。
那天早晨,雾很大,海水冻得她身体发麻,她几乎看不到护送他的船。时间一个小时一个小时的过去,千千万万人在电视上看着。有几次,鲨鱼靠近她了,被人开炮吓跑了。
15小时之后,她又累,又冻得发麻。她知道自己不能再游了,就叫人拉她上船。她的母亲和教练在另一条船上。他们都告诉她海岸很近了,叫她不要放弃。但她朝加州海岸望去,除了浓雾什么也没看不到……
人们拉她上船的地点,离加州海岸只有半英里!后来她说,令她半途而废的不是疲劳,也不是寒冷,而是因为她在浓雾中看不到目标。查德威克小姐一生中就只有这一次没有坚持到底。
点评
这个故事讲的是目标要看的见,够得着,才能成为一个有效的目标,才会形成动力,帮助人们获得自己想要的结果。
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