2013年10月03日    《商学院》      
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     传统观点认为,强有力的组织文化是将组织的目标与领导人的行为绑定,在很多学者看来,这种方式会提升组织业绩。但最近研究界对此有相反的观点:在一个需要活力的公司环境中,过强的组织文化事实上会扼杀创造和革新力,因为员工往往会被黏着在固定的行为模式和惯性当中,失去对外的探索。
 
    美国加州大学伯克利分校HAAS商学院教授珍妮佛-查特曼(JenniferChatman)与多位大学成员组成的研究小组却发现:传统观点和新近流行观点对组织文化的解释,均存在欠缺。前提是在那些需要变化的环境中,较强的组织文化确实未必就是一个不利因素。随着时间的推移,具备强可行性和适用性的强组织文化,会让公司的业绩更佳、增长更快,特别是在经济不稳定时期。
 
    组织文化的强/弱特点
 
    强组织文化:员工能够较强理解和贯彻高层的价值观和意图,即对这些价值观和意图并没有强烈的反对意见,具备实践上较强的一致性;
 
    弱组织文化:具有高度行动一致性,但文化认同感不强;或者“毫无价值观念”,或者组织文化强大、一致性差,即“派系文化”。
 
    数据显示,具有较强组织文化的公司,往往在很多问题上比较容易达成一致,适应能力较强,有更高的利润和净收益,在过去经济不景气的3年(2009年至2011年),依然获得了较好的投资回报率。当然,这些企业不仅反复强调组织文化,在战略和行动上也能做到高度一致,保证了文化可行和适用。
 
    这里所言的“适应能力”,指的是一个公司抵抗风险、乐于尝试创新,以及迅速增长快速抓住机会的能力。那些能够成功培育出“适应能力”的公司,总是给予员工更大尺度的尝试机会和自由表达机会,而这些又有助于帮助管理层找到更多的问题解决方案。
 
    研究结果还发现,除了“适应能力”,有较强组织文化的企业同样拥有更高的声誉,这可以从《福布斯》杂志上的排名看出来:许多有鲜明组织文化的企业,往往被评为“最具创新力企业”、“最受人尊重企业”,以及“最适合员工工作的企业”。
 
    该研究基于大量最具变化行业的企业样本调查,即聚焦54家最大、最具声望的科技公司,追踪其自2009年以来3年的贸易数据,并采用“组织文化描述”的评估方法(已沿用25年),基于组织文化的3个维度、800名参与者所处的企业,进行了组织文化描述。
 
    组织文化的3个纬度:
 
    文化内容:例如适应性、团队合作;
 
    文化强度:即 企业文化 是否被管理层牢牢掌控和推行;
 
    文化一致性:即员工在多大程度上认同并分享企业文化。
 
    研究最终总结称:企业应该更加关注并培养员工能够认同的企业文化,并要特别关注“适应性”这有利于企业获得更好的业绩,获得良好的外部声誉,同时应对当下和未来的各种困难和挑战。
 
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[分析]对待自觉性比较差的员工,一味的为他创造良好的软环境、去帮助他,并不一定让他感受到“萝卜”的重要,有时还离不开“大棒”的威胁。偶尔利用你的权威对他们进行威胁,会及时制止他们消极散漫的心态,激发他们发挥出自身的潜力。自觉性强的员工也有满足、停滞、消沉的时候,也有依赖性,适当的批评和惩罚能够帮助他们认清自我,重新激发新的工作斗志。

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