杰出领导力培养：来自一线的经验分享

　　当这些中国最优秀企业的人力资源经理聚在这里，擦出了怎样的火花?

　　关键词

　　人和事

　　刘建伟

　　华润集团人力资源副总监

　　过去华润的领导人是重业务不重视人的。就像打仗，对业务的关注远远重于对人的关注。

　　张若枫

　　东软集团人才发展中心主任

　　企业发展初期或者还在拼的时候，大家可能更多看重的是业务，是数字，你的合同额、回款额、利润额目标是不是都达到了;而在经过快速发展阶段之后，企业足够稳健的时候，就要求我们的管理者去关注人。

　　马永武

　　腾讯学院常务副院长

　　对于腾讯这样一个年轻的、业务增长迅速的公司来说，在人力资源发展上，一个最突出的挑战就是，学习 、学习经常会跟工作有冲突，甚至有时领导就给拦住了。这就逼使我们在学习 发展项目里，尽可能把节奏放快，同时连续学习的时间尽可能缩短，这样才能让员工更多保证工作投入，但这样显然会影响学习 效果。

　　刘加艳

　　中粮集团人才发展部高级经理

　　人力资源工作的使命、愿景、战略，最主要的还是要促进员工的成长，从而为企业的发展起一个推动的作用。我们最初开始做领导力模型，其实主要是为了解决行业领军人物不足的问题。

　　关键词

　　基业长青

　　崔焱

　　中化集团人力资源部副总经理

　　一个管理很好的企业，一个领导力发展很好的企业，它的管理核心会一直很稳定。

　　张解

　　三一集团人力资源总部总监

　　我们倡导领导发展领导，在公司发展领导。这个体系有一个明确规定：如果某个干部所在岗位没有后备干部，没有接班人的话，是不能得到提拔的。

　　张涛

　　安踏集团副总裁

　　安踏是在晋江系企业中去家族化管理做得最坚决的。老丁(安踏董事长丁志忠)有个观点，说家族企业成员可以持股，但是家族企业一定不能进行家族化管理。

　　宋洁

　　联想集团人力资源高级总监

　　联想是一个没有家族的家族企业，怎么去理解?就是说我们希望通过文化的力量凝聚来自五湖四海的兄弟姐妹，像一家人一样把这个事业传承下去。

　　关键词

　　两大挑战

　　黄丽陆

　　《中国企业家》杂志总编

　　中国企业领导力的培养现在面临两个全新的挑战。第一个是全球化的挑战。大家可以看到，今年在一些重要的行业，中国本土品牌的市场占有率下降，典型的像汽车行业。第二个是中国经济放缓的一个挑战。