——在我们设计解决问题的框架的时候，中层模式兼顾了战略与战术的层面，让牵一发以动全身的部分，与落地的部分结合了，这非常像一个咨询工作的模式，与纯学术与纯事务的区别，也像改善性做法与理想与现实操作之间的差异，中层选择往往会考虑最佳实践，又不会激进到抛弃所有现在的做法，是一种比较妥协与比较改良的主张的体现。对于绝大部分的组织来说，我们应该追求的就是中层目标，是超越现状但又保持连续性与扬弃的状况。有中层目标的社会，才有适度的前进动力，也才有适当的制衡机制。
——中层人才，以问题与解决方案本身为核心，可以兼顾各方面的知识，但不以知识玩味为本身的依归，又不会只以就事论事的做法作为拘泥的对象，既有知识的框架，又有技能的操作。他们更像是桥梁型的人才，让此岸与彼岸有了连接。如果一定有一个具象的说法，那就仿佛有具体操作技能的人才与只有理论知识的人才之间的那种兼有框架构建意识与关键操作技能的人才，在一个组织体中，中层人才决定了我们成事的可能性。
——中层文化，是一种鼓励学习，适度变革，不放弃前进同时又警戒激进变革的风气，在大部分的情况下，公司会以中层文化作为自己的文化特色，以保持群体适当的活力，又不至于失去前进的基本节奏。这是现实主义与理想主义的中间状态，是分寸与尺度的把握，是对于掌舵人与管理者的考验与要求，也是一种很强的对于新人融入能力与老人进步能力的考验。
——人们很容易非左即右，非大即小，非激进即保守，中层意识与中层能力是一种动态与理性的状态，是一种实际又不甘于守成的进取状态，真正的挑战不是要不要这个状态，而在于是否能够维持这个状态，是否能够让这个状态保持长期的活力。
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