选接班人是中国富豪们的烦心事

　　一是不服老不服输的心态。孔子说：四十而不惑，五十而知天命。中国很多优秀企业家都是50后、60后，现在仍不愿服老服输，不给年轻人机会，甚至成为企业持续创新发展的障碍。反观那些更年轻的新经济(310358,基金吧)富豪们，则心态更为开放，比如马化腾、丁磊和马云等，很早就在谋划接班人问题，为最后的撤退做过渡。

　　二是害怕家产落入外人之手的心态。如同华为一位高管所说：西方企业基本都平滑地走过了接班人阶段，但在中国文化里，民营企业家们内心最希望的还是“子承父业”（假如没有儿子，女儿的婚事就是一桩大事了），以确保家族企业基业长青。虽然也有一些创始人开始找 职业 经理人 搞“双打配合”，但打来打去的结果还是弄成了“单打”，不是找不到好的职业经理人，而是看你能不能放下，愿不愿意花时间去培养。比如“美的”的方洪波与何享健非亲非故，这种“交接棒”的方式在广东开了先河。

　　三是“我还会回来”的心态。许多企业家将交接棒递给接班人之后，却退而不休，弄得接班人坐卧不安。其实，大多数创始人出山后还是辜负期望晚节不保，比如雅虎创始人杨致远、戴尔创始人戴尔。

　　有人说，西方式管理的精髓在于“诊断阶段”，依靠一整套仪器来检查判断身体状况。而东方式管理更像是“望闻切问”的中医疗法，讲究补气血调平衡，更看重“人”的因素。中国的企业家们要想获得可持续发展和基业长青，不妨放下一些心态，选接班人固然重要，更重要的还是把企业的治理架构搭建好，把治理制度建设好，把文化制度优化好，确保企业按一定程序议事、论事、做事。有了好的制度和文化，接班人自然是顺理成章的事情了。