管理者的价值就是贡献和承诺

    记得10年前看到《卓有成效的管理者》一书，就被这本书的思想深深打动，一是这本书的结论：管理者必须卓有成效；二是德鲁克先生得出这个结论的方法深入企业实际。这10年间，我正是跟随德鲁克先生的思想和实践的步伐，走上了自己研究的路向和方式。这些年为了自己的研究课题东奔西跑，一直处在奔波之中，记得从10年前对中国家电企业的实际寻访开始，逐步涉猎不同的行业和地区，但是深入企业实际寻访的习惯却保持了下来，无法停步，这样的研究习惯，今天回想起来，的确是受到德鲁克先生的影响。

    德鲁克先生对于管理领域的贡献并不需要我们去做注释，但是对于中国的管理者来说，他的价值却难以估量。一直以来，我们在管理中耗费了极大的精力，也做出了极大的努力，但是成效却不尽如人意。近20年来，中国企业的 经理人 在不断学习各种方法与新理论。但是，正像是中国企业界人士翘望杰克·韦尔奇中国之行最终却感受到的失望一样，人们发现，韦尔奇神话无法在我们身上实现。难道是这些理论错了？没有。难道是我们没有学到真东西？也不是。那些理论都是对的、也是真的，但是问题在于，我们自己对于管理的理解只对了一半。

    我曾经写过一篇文章题目就叫组织管理我们只是理解对了一半，我用这个标题，就是想清晰表达，我们对于组织管理的误解。我当时是在探讨组织管理的特性，但是放下组织不谈，对管理本身我们的理解也是一知半解。管理最为重要的作用，就是把人们联系在一起共同实现目标的工作过程。人类为了生存和发展，需要有管理，这是因为管理有潜在的优势：它能使单个人做不到的变成做得到的；它能通过分工，取长补短，从而取得比个人所能取得的效果之和大得多的整体效应；它能超越个人的生命而持续不断地发展。因此，怎样提高组织整体力量就成为管理中永恒的主题之一。如果是这样的话，管理者就承担了这个最重要的使命：提升整体的力量，延续个体的生命。

    但是在遇到德鲁克之前，我没有完全理解管理者的价值，在《卓有成效的管理者》这本书里，德鲁克先生明确地指引了管理者的价值所在。我尤为认同他对于卓有成效的理解和判断，更加重要的是，德鲁克先生让我们知道卓有成效是可以学习的。在这本书里，德鲁克先生告诉我们传统管理者与有效管理者的区别是什么。在德鲁克先生看来，传统的管理者专注于烦琐的事务中，因为他们只是关心发生的事务，所以这些管理者所有的时间都在处理别人的事情上，简单地说就是传统的管理者时间属于别人。传统管理者的第二个特征的是：身在什么岗位上，就用什么样的思维方式来看待问题，所以导致部门之间协调不良，很多管理者屁股指挥脑袋，不知道整个系统所需要的条件是什么。第三个特征是传统管理者只是专注于事物，而忽略了对人的培养。他们总是认为没人能够成长起来，下属总是不能够很好地完成任务。在观察德鲁克先生所描述的传统的管理者的时候，我很认同，因为我发现大部分的管理者都具有德鲁克先生所描述的传统管理者的特征，这也是为什么我们的管理效率不够的主要原因。那么，有效的管理者是什么？就是关注时间管理、关注系统思考、关注培养接班人。

    我喜欢他对于管理者的一个描述：管理者就是贡献价值。德鲁克先生清晰地告诉我们什么是管理者：管理者本身的工作 绩效 依赖于许多人，而他必须对这些人的工作绩效负责。管理的主要工作是帮助同事(包括上司与下属)发挥长处并避免用到他们的短处。

    德鲁克先生有一句名言，如果你把功绩从你的词汇表里抹掉，用贡献取而代之，那么你将在经营中获得最佳的成果，贡献能够使你把工作中心放到合适的地方客户、员工和股东。贡献外部是基于正确理解结果只存在于外部这一原理而做出的实践，他在《卓有成效的管理者》中指出，重视贡献，才能使管理者的注意力不为其本身的专长所限，不为其本身的技术所限，不为其本身所属的部门所限，才能看到整体的绩效，同时也才能使他更加重视外部世界才是产生成果的地方。因此，他会考虑自己的技能、专长、作用，以及所属的单位与整个组织及组织目标的关系。只有这样，他才会凡事都想到顾客、服务对象和病人。事实上一个组织之所以存在，不论其产品是商品、是政府的服务，还是健康医疗服务，最终目的总是为了顾客、为了服务对象，或为了病人。因此，重视贡献的人，其所作所为可能会与其他人卓然不同。企业如果能够在顾客需要的领域做出独一无二或者数一数二的贡献，收获是随之而来的事情，企业自身的需要必然要通过对于顾客的贡献来获得，此外，价值链成员之间、组织成员之间的关系从本质上而言都是贡献关系，只有他们在实践中做到相互主动贡献，才能保证整个价值系统为顾客做出应有的贡献。

    我还喜欢他对于管理的一个描述：管理就是承诺。

    *承诺目标。对于结果目标的承诺，可以回答做什么以及做到什么程度的问题。看起来这是一个非常简单的问题，但是我们的管理者并没有这样去做，并没有切实地认为结果目标是一种承诺，所以我们常常看到公司的目标只是一种形式，而因为管理者对于目标反应，决定了员工承诺的水平，也就进而决定了为了实现目标所投放的所有资源的成效并不理想。所以如果我们需要实现目标，管理者需要对结果目标有明确的承诺，员工才会达成绩效结果目标以支持总目标的实现。

    *承诺措施。对于执行措施的承诺是回答如何做这个问题的。管理者所必须做出的努力就是找到实现目标的措施，并使措施能够贴近员工的实际。如果管理者不研究措施，不能够在方法上和工具上给予员工帮助，也不会得到管理的结果，有效性就会大打折扣，所以为实现绩效目标，员工与管理者对完成目标的方法措施达成共识，并将执行措施作为工作的内容，以确保结果目标的最终达成是至关重要的。

    *承诺合作。对于合作的承诺可以回答与谁做这个问题，管理所需要解决的问题就是管理者和被管理者之间的合作分工问题，没有分工、合作，其实是没有管理的。为提高团队绩效、高效推进关键措施和实现目标，管理者就要与员工交流，确保员工愿意参与和支持承诺。

    有了承诺，管理才能够真正具有有效性。《卓有成效的管理者》的发表，让管理进入了真实的境地，解决问题，贡献价值。德鲁克先生曾这样形容实践一件没有意义的事情是多么无效，可能没有任何事情比防止尸体腐烂发臭花费更多而且更难了。这听起来是再显而易见不过的道理，当然没有人会傻到一个劲儿地去为防止尸体发臭而花费时间精力，但问题的关键在于，很多人意识不到自己在做的事情是腐烂发臭的尸体，所以才会有很多公司浪费了时间、精力和宝贵的资源来防止尸体腐烂发臭。